変革のパラドックス（後編）～人が変わるための「学びの３つの基本原理」～
（本日のお話 3094字／読了時間3分）
■こんにちは。紀藤です。
今日から皆さまはＧＷでしょうか。
なかなか世の中は不安もある中で
色々と予定も変わっている方も多いかと思いますが、
いずれにせよ、良き休暇になりますように！
私はしっかり読書進めたいと思います。
（寝ないようにがんばります）
＊
さて、本日のお話です。
昨日のメルマガでは、
『変革のパラドックス（前編）～「これをやったら”人は変わらない”」アプローチから学ぶこと～』
https://1lejend.com/b/detail/HSfoIRnMfw/3833649/
というお話をいたしました。
教育の世界において、
「人を変えよう」とすると
「人は変わらない」という、
ことがしばしば起こる。
そんな、"変革のパラドックス"。
では、どのようにすれば、
人は変わりうるのか？
今日はこのことをテーマに、
お伝えさせていただければと思います。
それでは早速参りましょう。
タイトルは、
【変革のパラドックス（後編）～人が変わるための「学びの３つの基本原理」～】
それではどうぞ。
■人を変える。
まず、そもそも前提として
”人を変える”ことはできません。
（あ、最初から言ってしまった…）
というより
”人が変わる"には、
「本人が、自分が変わること」を
望まなければ、始まることはない。
人は機械ではありません。
ゆえにどこかのパーツを取り替えて、
違う思考方法を変えました、
なんてことは
起こりうるはずもないし、
もし行えたとしたら
だいぶ危険な方法っぽいです。。。
■特に大人はそうですね。
それぞれが持っている考え方は
”そうなった理由”があるものです。
例えば
”あるべき上司像”
も人によって
意見はバラバラです。
・「的確な指示ができる上司」であるべき
・「部下の話をきちんと聞く上司」であるべき
・「社内の交渉を丁寧に行える上司」であるべき
もちろん全部大事。
でも、自分は特に
どこに軸足をおいているのか。
何を特に重要と感じているのか。
大事にしているウェイトは
人により違っているもの。
そしてその”配合比率”は
新卒から経験した出来事
その時の上司のナイスな対応
逆に不満だった対応、、、
など
「その考えを構築した経験」があるのです。
そしてその経験には「感情」が紐付いていて、
ゆえに、価値観が形成され、結果として
「上司はこうあるべき」という「意見」が、
ストーリーとして合理的に生まれてくる。
■ゆえに、
その人のこれまでの
歩んできた轍の中で出てきた考え方があると、
尊重し、その歩みを認めた上で
「新たな考えを”上乗せ”する」
ということが
変革のプロセスのイメージである、
ということです。
今の自分を変えろ＝自分の過去を否定すること
に繋がることもあるので、
当然、人は嫌がりますよね。
■では、そのために
「新たな考えを”上乗せ”する」
ことで本人の変革を促す上で
どのような工夫ができるのでしょうか。
そこで、以下の考え方が考になりそうです。
(以下、「先生を教育するための本」である
『教師教育学』からの引用です。
我々職業人としての大人にも
同じ学びの原理が当てはまるかと思います）
（ここから）
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【「学び」の３つの原理】
＜１，「学習者のニーズ」の発見をサポートする＞
”専門家としての学びは、
「学習者の内的な必要性」を伴うとより効果的になる”
（Fullan 1991; Maslow 1968)
例えば、
「好きだった上司・尊敬する上司ってどんな人？
今のあなたと、どのようなところに違いがあるのだろうか？」
を問うてみる、などですね。
自分はどこを目指しているのか、
そしてどうなりたいのかを省察することで、
”学習の必要性"に気づくことがあります。
＜２，「学習者の経験」から学ぶことをサポートする＞
”専門家としての学びは、
「学習者の経験」に根ざすとより効果的になる”
（Piaget 1970; Rogers 1969)
例えば、「コーチング研修」等でも
理論を中心にするのではなく、
実際にロープレをやったり
部下と対話をして上手く言ったor失敗した経験を
題材に話をするとうまくいく…
ことですね。
＜３、「学習者が経験を省察する」ことをサポートする＞
"専門家としての学びは、
学習者が自身の「経験を詳細に省察する」とより効果的になる
例えば、先生の場合
「教育実習」等の経験をした後、
・どんな風に授業内容を説明したのか
・生徒からどんな質問をされたのか
・自分がどう回答したのか
・その中で何を感じていたのか
などは覚えていないことがあるのです。
（ストレスがかかっている、などで）
しかし、経験を詳しく振り返り、
出来たこと、出来なかったこと、
予想通りだったこと、予想通りにいかなかったこと等を
「詳細に省察する」ことによって、
次に向けて自分の考えや行動変えられるのです。
※参考：『教師教育学 理論と実践を繋ぐリアリスティックアプローチ』
F・コルトハーヘン（編著）
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、、、さて、いかがでしょうか？
■上記、
当たり前のような話ですが、
「自分を変革する」上で、
めちゃくちゃ大事だと思うのです。
特に３つ目の、
「省察すること」
がものすごーく大事です。
＊
例えば、私（紀藤）には
こんなエピソードがあります。
仕事で「研修」を行うのですが、
だいたい研修後は、
サポートに入ってくれた仲間の一人と、
フィードバックとともに、
「研修の振り返り（省察）」
を行います。
そのときに、
・良かったこと
・更に改善できること
を語り合います。
すると、必ず
「気づき」があります。
■まず仲間からの
フィードバックをもらいます。
例えば、私（紀藤）の研修で
・ちょっと元気がないように見えた
・右の口が歪んでいて気になった
・説明の時間が長かったような気がする
などなど（アイタタタ…）。
そして自分自身を
振り返り（省察し）ます。
「何を変えたら良いのだろうか？」
「どうしたら、もっと良くなるのだろうか？」
「なぜ、そのような行動をしたのか？」
そうやって経験を振り返る
機会と時間を設けてみる。
すると、自分の中の考えと
行動をした理由に自覚的になり
次は別の選択肢を選ぶことができたりする。
この
「フィードバック」×「省察」
のループで上向きの螺旋階段を上がり、
自らを成長・変革させられている、
と感じます。
■ただ、、、です。
ぶっちゃけて言うと、
「省察は気が乗らない（こともある）」
のです。。。
というのも、
振り返ること自身
ちょっと面倒くさいです
（早く休みたい、とかね）
加えて、
上手く言ったところばかりではなく
必ず反省点は見つかるし、
全力でやったけど
上手くいかなかったと感じたときは、
それを見つめることは、純粋に凹みます。
だから、一人で「省察」しましょう、
といっても、なかなかできない。
■だからこそ、
「人を変える（成長させる）」と
もし言うのであれば、
外部の人が出来ることとは、
”「省察をサポートする」”
ことを始めとした
”サポート”なのでしょう。
■一人で向き合えない、
自分のことは自分で見えない。
そんな時に、
・本人自身が経験したことを題材に（＝学習者の経験）
・本人自身がどうなりたいのか考える機会を与え（＝学習者のニーズ）
・本人が振り返ることを助ける（＝学習者の省察）
こと。
そうすることで、
本人が、本人自身の力で成長し続ける、
自らを変革することを
結果として後押しできるのでしょう。
■「人を変えよう」とするのではない。
あくまでも、
「変わる」ことに繋がる機会、
ネタ、手法を提供すること。
私達にできることは、
環境を整えることです。
人はゆくゆく誰かを育て
伝えていくステージがやってくるもの。
ゆえにこのことを忘れず、
「支援者」でいたいものだ…
私自身、教育に関わるものとして
「学習者主体」のスタンスを
改めて大切にしたい、
そんなことを思った次第です。
ご参考になれば幸いです。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
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＜本日の名言＞
改革は内部から成るもので、
外部からもたらされるものではない。
エドワード・ギボン（イギリスの歴史学者/1729-1796)
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