診断型組織開発とは何か（その６）～評価／終結～
（本日のお話 2597字／読了時間3分）
■おはようございます。紀藤です。
昨日は3件のアポイント。
並びに研修の企画などでした。
*
さて、本日のお話です。
年明けより参加をしておりました、
南山大学、立教大学、玉川大学合同の
診断型組織開発を学ぶ３日間の合宿。
本日もその学びを皆様にご共有させていただきつつ、
長らくお伝えして来ましたが、今回で最後となります。
それでは早速まいりましょう！
タイトルは
【診断型組織開発とは何か（その６） ～評価／終結～】
それでは、どうぞ。
（ここまでのお話は以下ステップで
お伝えしてまいりました）
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＜「診断型組織開発」の流れ＞
１）エントリーと契約
２）データ収集
３）データ分析
４）フィードバック
５）アクション計画
６）アクション実施
７）評価 → 本日はここ
８）終結 → 本日はここ
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■あらゆる介入は、
「７）評価」
があってこそ、
・効果があったのか
・効果がなかったのか
・どこが機能したのか
・どこが機能しなかったのか
などがわかるようになります。
しかし、
人材開発でも組織開発でも
その「評価」の仕方は、
意外と議論されていなかったりします。
■ゆえに、これまでの
研修アンケートの聞き方に従って
「研修の満足度はいかがでしたか？」
ととりあえず聞いて
評価としているというケースが
多いように感じております。
■では、実際のところ、
どのような「評価」を行うことが望ましいのか。
それを考えるにあたって
以下評価における課題が参考になります。
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＜「評価」における課題＞
・目標を再確認する
・進展を査定する
・新しい学習を定める
・（必要な場合）再度方向づけ
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■評価とは、
・目的に対してどうだったか？
・どこまで進んだか？
・やり残したことはなにか？
等を測って、
終結に向かうために考え
整理することです。
そして、上記の
”評価における課題”をクリアするために、
１）評価手法の理解
２）目的と成果を繋げる
ことを向き合うことで
信頼性がある評価を行い、
プロジェクトの終結に向かうことができる、
となります。
■では、上記の
評価の課題をクリアするために
”具体的に”何を気をつければよいのでしょうか？
以下、ポイントをまとめてみました。
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＜ポイント１：２つの評価を使い分けよ！＞
（説明）
研修には２つの評価があります。
・「この研修のカイゼン点はどこにあるのか？」という形成的評価
・「この研修は効果があったか、目的を達成できたか」という総括的評価
この２軸を押さえることで、研修の投資対効果を測りつつ、
次回実施する際にどこをどう改善すればよいかも判断できます。
（１）形成的評価
（Formative Evaluation＝形を整えるための評価：Forコンサルタント）
・プログラムをカイゼンするための評価
・研修のハイクオリティ化のための評価
（２）総括的評価
（Summative Evaluation＝まとめるための評価：Forクライアント）
・主にプログラムとの最初と最後にデータ取得を行い
プログラムの効果をアカウントするための評価
・さらなる成果創出
・研修のサステナビリティ（持続性）の確保
＜ポイント２：評価手法のバリエーションを知ろう！＞
評価手法も研修後アンケートだけではなく、
事前事後で測定したり、対照群を設けることで、
より信頼性の高い評価を行うことができます。
工数がかかるため、現実性も考える必要もありますが
「これは肝いり！」というプロジェクトには、
以下の考え方を取り入れることもおすすめです。
◯一群事後
・特徴：事後のみに測定を行う（事後アンケートのみ）
・メリット：運営側に工数がかからない
・デメリット：beforeーAfterで変化側からない
◯一群事前事後
・特徴：事前と事後に、反復で測定を行う（事前と事後で比較）
・メリット：２回測定するので”のび”がわかる
・デメリット：事前データをとる工数・準備がかかる
◯二群事前事後
・特徴：統制群（何もしない群）を設ける。
事前事後２つの群（研修を行った群：何もしない群）で測定し、
効果測定をより精緻に行う。
・メリット：研修の効果の信頼性が高まる
・デメリット：工数がかかる
＜ポイント３：介入直後のアンケートはこの３つの質問＞
満足度評価はよく使われている項目でありますが、
例えば、研修においては「満足してもらう」ために行うことは主目的ではありません。
今回の介入施策（研修等）が仕事に役立つと感じられ
その学びが現場に活用され、経営に資することを目的です。
（主催者・スポンサーの意図にもよりますが）
そして、研修転移のために、以下の３項目が質問として効果的とされています。
◯「研修転移」を確認する３つの質問
Q、研修で学んだことは、自分の仕事に関連していると思いますか？（関連度）
Q、研修で学んだことは、自分の仕事に役立つと思いますか？（有用度）
Q、研修で学んだことを、自分の仕事で活用できると思いますか？（自己効力感）
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（ここまで）
他にもありますが、
主要なところをまとめています。
■これらの評価手法のポイントを抑えた上で
必要に応じて、
・プロジェクトの目的を達成できたか確認するための
「質問項目を設定」する
とか
・評価が高かった研修参加者にインタビューを行い
研修前と後何がどのように変わったのかを
「物語」として聞く（＝サクセスケースメソッド）
等を加えて行うことで、
様々な角度から「評価」を
解像度高く行うことができます。
■そうした「評価」を経て、
最後には、
「８）終結」として
・持続したいというニーズの査定 or 終了の決定
・終了の場合のフェーズアウト
・（必要なときに連絡が取れるように）開いておく
等をクライアント、コンサルタントで行い、
一連のプロジェクトの終結、
となります。
■さて、全６回に亘って
「診断型組織開発とは何か」
を解説してまいりましたが、
いかがでしたでしょうか。
上記はあくまでも一部の理論。
実際に体験した内容のごく一部を
おすそわけさせていただいているのみです。
合宿での経験は、
その数倍濃厚なものでした。
また自分自身の課題を含めて
考えさせられる体験でした。
ただ、体験はなくとも
「基本の型」を知っておくことは、
組織開発という
なかなか見えづらいプロセスにおいて、
役に立つ武器であり、
立ち戻る指針になると感じます。
人材開発・組織開発の世界は広いです。
私もまだまだ経験を積む必要がある、と感じました。
そして、学びは続きます。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
本日も皆さまにとって、素晴らしい１日となりますように。
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＜本日の名言＞
完璧だと思っても、
もうひと押しすれば、おまけが手に入る。
トーマス・エジソン（米国の実業家・発明家／1847-1931）
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