「ジョブ・クラフティング」と「ジョブ・デザイン」の違い
（本日のお話 2262字／読了時間3分）
■おはようございます。紀藤です。
さて本日も引き続き、
「ジョブ・クラフティング」
をテーマに学びを皆さまに、
ご共有させていただければと思います。
今日は「ジョブ・クラフティングと他の概念の違い」について
皆さまにお伝えできればと思っております。
※本日も論文、
高尾義明(2019)『ジョブ・クラフティング研究の展開に向けて：概念の独自性の明確化と先行研究レビュー』
を参考にご紹介させていただきます。
それでは参りましょう！
タイトルは、
【「ジョブ・クラフティング」と「ジョブ・デザイン」の違い
～ジョブ・クラフティングを紐解く（その４）～】
それでは、どうぞ。
■ジョブ・クラフティング。
”仕事を手作りする”
というこの考え方。
このような人や組織に関する考え方は、
実は過去も似たような概念を、
研究者が言っていたりします。
そしてそれらの
「どことなく似た概念」とジョブ・クラフティングは、
一体何がどのように違うのでしょうか？
今日はこの点について紐解きつつ、
ジョブ・クラフティングの理解を
深めて参りたいと思います。
■まずご紹介したいのが、
『ジョブ・デザイン』
と呼ばれる概念です。
『ジョブ・デザイン』とは、
「職務特性モデル」（Hackman & Oldham, 1980）とそれに基づいた
「職務再設計」（ワークデザイン）を意味します。
＊
ちなみに、「職務特性モデル」とはなんでしょう。
曰く、
”五次元で測定される職務の客観的特性が
労働者の認知的心理的状態を左右し、
それが職務成果に反映されるとするもの”
とのこと。
何だか小難しい言い方になってしまいましたが（汗）
要は、「仕事のやる気や成果に影響を与える５つ職務特性」を
モデル化して整理したもの、と言えるかと思います。
ちなみに、こんなモデルです。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
＜職務特性モデル＞
｛職務特性｝ ｛重要な心理状態｝ ｛仕事の成果｝
１）技能の多様性 →有意義感の実感
２）職務の完結性 →同上 ・高い内発的動機づけ
３）職務の重要性 →同上 →・高い業績に関する満足感
４）自律性 →責任の実感 ・高い成長に関する満足感
５）フィードバック →結果についての理解
※職務特性と仕事の成果に影響を与える要素＝「成長欲求（達成・学習・進歩）」の強さ
（Hackman & Oldham, 1980）
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
■上記で見られるように、
「職務特性の５つの要素」があり、それらを満たすことで、
「重要な心理状態」を獲得することができます。
そしてそれが内発的動機づけ等の
「仕事の成果」に繋がっていく、となります。
＊
ゆえに、上記の職務特性モデルを元に
・「フィードバック」がないなら、
フィードバックを職務の中に組みこむ
・「技能の多様性」が少ないのであれば
より多くの技能を活用できるように仕事を再設計する
というように
「職務特性モデル」に準じて「職務を再設計する」ことで
内発的動機づけや満足感という成果を意図的に高められる、
となるわけです。
■ということで『ジョブ・デザイン』のお話をまとめると
・仕事のやる気や成果に繋がる
５つの要素とそれらの関連を「職務特性モデル」と呼ぶ
・そして、基づいて「職務再設計」すること、
この一連の流れを『ジョブ・デザイン』と呼ぶ
となります。
■と、ここまで
ジョブ・デザインのお話を
お伝えさせていただきました。
では、このお話と
「ジョブ・クラフティング」は
一体何が違うのでしょうか？
ちなみにジョブクラティングとは、
以下の３つの考え方が軸になっています。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーー
＜ジョブ・クラフティングの３つの次元＞
１）タスク境界（task boundary)
→仕事そのもの（を創意工夫する）
２）他者との関係性（relational boundary)
→人との関係（を築く）
３）認知的な境界変化
→仕事の捉え方（を変え、意味や意義を見出す）
ーーーーーーーーーーーーーーーーーー
これらと、職務特性モデルに代表される
「ジョブ・デザイン」とは何が違うのか？
■以下、論文を参考に整理をしてみました。
（ここから）
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＜ジョブ・デザインと・ジョブ・クラフティングの共通点＞
・どちらも「仕事の経験」に着目していること
＜ジョブ・デザインの考え方＞
・従業員は基本的に「受動的な存在」とされる
・マネジャー主導でトップダウン的に決定する
・職務特性が画一的に従業員に影響を与える前提である
＜ジョブ・クラフティングの考え方＞
・従業員は自らの仕事を変更するという「能動的な存在」
・社会構築主義的な見方で、個々の従業員が自らの仕事を作り上げていく
ボトムアップの考え
・仕事の経験を自らの手で変えていくことができる前提
※参考：高尾義明(2019)『ジョブ・クラフティング研究の展開に向けて：概念の独自性の明確化と先行研究レビュー』
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つまり、
「ジョブ・デザイン」と「ジョブ・クラフティング」は
共通する「仕事の経験」（を変える）という立場でありつつ、
そのスタンスが
・組織主導ー個人主導
・画一的ー個別的
・客観的ー主観的
という部分で対比的に捉えることができる、
となります。
同じ山を登りながら、若干ルートが違う、
というイメージでしょうか。
■しかしながら、繰り返しになりますが
いずれの概念も「仕事の経験」に着目している部分は同じです。
またジョブ・クラフティングで言う、
「仕事のそのものの創意工夫」は、
ジョブ・デザイン（職務特性モデル）でいう
「技能の多様性」「職務の完結性」と
同じような視点といえますし
ジョブ・クラフティングで言う
「仕事の捉え方を変える」
ジョブ・デザイン（職務特性モデル）でいう
「職務の重要性」と近しい視点で、相互に関連しています。
ゆえに、どちらがどちらと
キレイにすぱっと分かれるわけではなく、
それぞれ”補完的な見方”とされている、
というようです。
■、、、ということで、
少し突っ込んだお話をしましたが、
現在の概念と対比をさせてみるとことで、
「ジョブ・クラフティングとはなにか？」
がより明確にわかるのではなかろうかと思います。
また次回以降も別の切り口から
引き続きジョブ・クラフティングを
掘り下げていきたいと思います。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
本日も皆様にとって素晴らしき１日になりますように。
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＜本日の名言＞
人生で最も大切なことは、
はるか彼方にあるものを見ようとすることではなく、
目の前にはっきり見えるものをきちんと実行することだ。
オーギュスト・ロダン（フランスの彫刻家／1840~1917)
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