若手育成のコツは「パーソナリティの変化を望まずに、能力を改善する」
（本日のお話 1423文字／読了時間1分半）
■おはようございます。紀藤です。
昨日は2件の打ち合わせ。
その他、研修の企画でした
夕方からはキックボクシングジムにて
汗を流してまいりました。
＊
さて、本日のお話です。
4月は「新入社員」が旬な話題とのことで
本日も引き続き、
『活躍する若手社員をどう育てるか:研究データからみる職場学習の未来』 （P62-63）
山内祐平（著、編集）（慶應義塾大学出版会）
からの学びを、
おすそわけさせていただければと思います。
それでは、早速参りましょう！
タイトルは、
【若手育成のコツは「パーソナリティの変化を望まずに、能力を改善する」】
それでは、どうぞ。
■伸び悩んでいる若手を、
どのように育てればよいのか。
これからの季節（に限らずですが）
多くの組織にておいて
先輩達が頭を抱えるテーマかな、と思います。
ただ、そんな中で、
”パーソナリティの変化を望む”
と当人としては、
なかなかしんどいものがありそうです。
■例えば、営業において
「君はちょっと暗いから、
もっと元気よく、明るくしたほうがいいよ」
「気持ちの波を安定させたほうが
成果も出るんじゃないかな」
と言われても、
元々、学生時代から外に
ガンガン出ていくタイプではない、
あるいは、割と色々なことに
目が行ってしまい気になるタイプである、
という”パーソナリティー”を
持っていたとしたら、
その部分の変化を求められても
どうしたらよいかわからないものです。
それは”パーソナリティ”とは、
・「継続的安定性」があり
（＝経験や年齢によってあまり変化しない
・「通常的一貫性」がある
（＝仕事な状況が変わってもあまり変化しない）
ものだから、
基本変わりづらいわけです。
■では、どうすればよいか。
そのためのポイントが、
『パーソナリティと能力を分けて考える』
とのこと。。
＊
例えば、
「君は、あんまりじっくり考えるタイプじゃないよね。
もうちょっと慎重になったほうがいいんじゃない」
と言われてもどうしようもないですが、
「戦略的思考力、論理的思考力に課題がありそうだよね。
プロジェクトマネジメントのスキルを学んで
その分野の能力を高めたらどうか」
であれば、道筋は見えそうです。
■スキルというのは
対人関係力でも、思考力でも
多くの分野で体系的にまとめられていたりします。
しばしば、「人に興味がない。聞くのが苦手」
という人に出会いますが、
「コーチングの型」を身につければ、
相手から引き出す力も、一定割合、
身につけることができます。
向き不向きはあるけれども、
必要とされる「能力」というのは、
それなりに開発することができます。
そういった意味で、
なかなか変えられない
パーソナリティに注目するのではなく、
変えることができる
能力（知識・スキル）を分けて考える
ことは当たり前のようですが
重要な観点である、
と言えるかと思います。
■余談ですが、昔、新卒で飲食店に入社したとき、
アルバイトを上手くまとめられない
自分に対して、スーパーバイザーの方が、
「紀藤は、迫力がないから
リーダーっぽくなれないんだよ。
もっと元気に、声を張り上げて、
でかい声でしゃべればいいんだよ」
と言われたことを思い出します。
一瞬だけ声を張り上げようと
「迫力を持って」振る舞おうとしましたが
自分のパーソナリティにあっていない
自分のキャラを変えるようなアクションだと
結局、長続きしないものです。
■パーソナリティと能力を分けて考えて、
必要な知識・スキルを提供する。
そんな観点が
自他ともに大切なのだろう、
と思う次第です。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
本日も皆さまにとって、素晴らしい１日となりますように。
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＜本日の名言＞
成果をあげる人とあげない人の差は、才能ではない。
いくつかの習慣的な姿勢と、
基礎的な方法を身に着けているかどうかの問題である。
ピーター・ドラッカー（オーストリアの経営学者／1909-2005)
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