「人材開発」だけでなく、「組織開発」という視点から”組織の成長”を考える
（本日のお話 1930文字／読了時間3分）
■おはようございます。紀藤です。
昨日は、とある上場企業の法人営業部のエースの皆様に
営業研修『ヘルピング・クライアンツ・サクシード』
のフォロー研修でした。
＊
ちなみに、『ヘルピング・クライアンツ・サクシード』とは、
・米国のトレーニング・インダストリーという
研修評価機関で、９年連続金賞を受賞
・あらゆる業界のトップセールスが持つ”営業の型”を体系化
・顧客との「信頼」を築き、「真のニーズ」を見出すための
マインド、スキルをまとめ、誰もが使えるようにした
研修です。
私も営業をやって長いですが、
これは本当に役に立ったな（今も）、と思う研修。
今回の研修は、
”フォロー研修”ということで、
１ヶ月前に実施したものを、実際の営業現場に活用できるように、
「復習＆応用」で行いましたが、
皆様、お持ち帰りいただけることが多かったようで、
大変よかったな、と感じております。
＊
さて、本日のお話です。
先日読んでいた「組織開発」に関わる本で、
面白いお話がありました。
今日はそのお話について、
皆様にご共有させて頂きたいと思います。
タイトルは、
【「人材開発」だけでなく、「組織開発」という視点から”組織の成長”を考える】
それでは、どうぞ。
■「組織開発」という言葉があります。
これは、組織の中にいる、
”人の関係性”
に着目し施策を行っていくアプローチです。
対して、よく言われる「人材開発」は、
その”個人”の能力開発、考え方などを高めるものですね。
■しかし、組織において、
良いパフォーマンスを出そうとするのであれば、
・個 → 人材開発
だけでなく、
・個の関係性 → 組織開発
という両面でアプローチしなければ、
良い結果はでない、ということです。
■少しわかりやすくお伝えすると、
例えば、”部下”が「主体性」に対する研修をして、
「会議での発言の大切さ」などを学んでも、
（＝「人材開発」をしても）
その直属の上司、あるいはチームメンバーとの関係が、
ものすごーく悪く、信頼もなければ、
”会議で主体的に発言する”
ことなどないでしょう。
”関係性”に問題あり、の場合
せっかく学んだことを実践できない、
ということになるのでしょう。
（なんとなく、わかりますよね）
■人は、機械と違います。
「この研修をやったから」
といって、
「アプリをダウンロードした」みたいにできる
という、単純な構造ではなく、
忘れるし、感情もあるし、
他、色んな要素で動くものです。
だから一度、研修で学んだとしても、
・学んだことを実践するための”練習”も必要であるし、
・”周りのサポート”（コーチング）も必要だし、
・学んだことを発揮したいと思える”組織風土”も大切、
であるようです。
■ですが、色々な企業に訪問していて、
しばしば感じることが、
「この研修を１日やったから」
といって、何か劇的な変化を期待する、
ということが、ままあるように思うのです。
でも、本当に変化望むのであれば、
何か一つの施策だけでなく、
縦横無尽に、幾つもの施策を
同時に走らせるくらいの覚悟がなければ、
変えることはできないのでしょう。
■限られた時間で、
どこまで巻き込めるのか、という問題もありますが、
「研修をやったからよい」
という、
”学びの機会を与えたという
「証明のための研修」のごときもの”
になっては、本末転倒ですし、
”「人材開発」だけやったから、後は本人次第”
というのも、
少しもったいないような気もします。
だからこそ、本当に成果を求めるのであれば、
労力も時間もかかりますが、
「研修」という単一の側面だけでなく、
・個 → 「人材開発」
に加えて、
・関係性 → 「組織開発」
という視点もいれつつ、
あらゆる施策を考えること。
【「人材開発」だけでなく、「組織開発」という視点から”組織の成長”を考える】
ということ。
それが、これからのマネジメントとして、
人事だけでなく、多くの管理職に求められることなのだろう、
そんなことを思った次第です。
「組織開発」のお話は、
明日も続けたいと思います。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
＜今日の未来習慣＞
自分とチームの「関係性」を考えてみる
（例／本当に本音を話せる・話してもらえる関係か？
相手は自分に信頼を持っているのか？など）
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
最後までお読みいただき、ありがとうございました！
本日も皆様にとって素晴らしい１日になりますように。
