組織変容の「臨界点」まで、努力努力
■おはようございます。紀藤です。
先日は、「成長のティッピングポイント」というテーマを
お伝えいたしました。
「変化を感じるには時間がかかる」、とあらかじめ知ることで
結果がでるまでの我慢の期間の存在を意識でき、
乗り越えやすくなるのでは、という内容でした。
今日もその話に続けます。
■先日は「個人が変わること」にフォーカスをしましたが、
「組織が変わる」という視点で見た場合も、
同じように「ティッピングポイント」がある、と言われる説があります。
それは、
「組織の文化が変わるためには【臨界点】が存在する」
という考え方です。
【臨界点】とは、新しいやり方が定着するかどうかをわける点のこと。
職場の皆が新しいやり方（研修で学んだ方法）を使い始めるには、
その拠点や職場の、20%から30%の人が使っていることが必要となり、
その境目になる点のことを【臨界点】とよびます。
なので、この臨界点の20%を下回ると、
従来のやり方がそのまま行われ、新しいやり方はやがて死滅してしまう、
逆に、30％を超えてくると新しいやり方が定着する割合が増える可能性が
高くなると言われています。
■想像してみると分かるのですが、
例えば100人の組織のうち、10人だけが
「この研修のいうことは、その通りだ！」と思い、積極的に行動したとしても
その「流れ」が小さすぎると、
「何がんばっちゃってるの？」
「あいつは感化されすぎだ」
となり、結局変化しようとした人が、
何だか空回りっているように見える、ということが起こりえます。
■また例えば、何か新しい動きについて「やろう！」と皆で決めて、
一時的にコンセンサスが取れたとします。
決めたことが間違いなく「いいこと」だったとしても、
もし、「流れ」というものができなければ、
「踏みつぶされる」「周りに流される」→「誰もやらなくなる」という現象が起こります。
そして、決定したこと自体が忘れ去られてしまう。
こんな経験は、組織に所属してきた誰しもが
感じたことがあるのではないかと思います。
■つまり、これが先日お伝えした、
個人の「成長のティッピングポイント」と同じことではないかと、思うのです。
これまでの研修や組織改革の統計データから
この「流れ」ができる（＝組織の文化として根付く臨界点）が、
２０～３０％の間にある、という事実がわかっています。
であるならば、組織やチームを変えようとするのであれば、
やみくもに声を大きくするだけでなく、
戦略的に、持てるエネルギーを集中させ、
「まず３０％の臨界点をこえること」
を目指すことが、
組織の変化を促すための指標になるのではないでしょうか。
■「組織」とは、いうなれば、
「人」という細胞が集まってできた個体のようなもので、
個体には「ホメオスタシス（恒常性）」という、
「そのままでいたい」とする力が働くといわれています。
もし、「組織を変えよう、新しい動きを作り出そう」、
とした場合でも、「ホメオスタシス」という力の存在や、
「組織の臨界点」の存在を知らなければ、
例えとある教育を導入しようとしても、
「一生懸命頑張ったけど変わらなかった」
「新しい研修をとりあえず導入したけど、効果がなかった」
と原因もわからずに終わってしまうかもしれません。
■組織の中で、様々な変化を起こしていこうとするのであれば、
「この人とこの人だけに伝えればいいか」
ではなく、「組織が変わる【臨界点】」に達するまで、
「しかるべき量」「しかるべき期間」をかけて、
全体に浸透させていく必要があるのではないでしょうか。
もちろん、言うは易し、ですので、
これを形にするためにはたくさんの勇気と行動力と、
絶え間ない努力が必要とされることは１００も承知ですが、
皆様の一つの参考になれば幸いです。
■というわけで、今日のお話は、
・個人にティッピングポイントがあると同じように、
組織の文化や行動が変わるものにも「臨界点」が存在する。
・組織に新しいやり方が根付くためにはまず３０％の浸透率を
目指すことが効果的だと言われている。
・しかし、同時に変化を妨げる働き（ホメオスタシス）等も存在する。
・もし、自分が組織への新しいやり方などを導入しようと試みるのであれば、
「組織の臨界点」「ホメオスタシス」などの存在を知ったうえで、
「しかるべき投資」をすることが結果を出すために大切なのではないか、
という内容でした。
今日も皆様にとってよい一日になりますように。
