「女性活躍推進を語らう会」を通じて、”根深き問題の解決方法”を考えた話
（本日のお話 2253字／読了時間2分半）
■こんにちは。紀藤です。
昨日金曜日は、２件のアポイント。
並びに、午後からは
『人事交流会 ～女性活躍推進について考える～』
について、人事に関わる皆様で、
ディスカッションを通じて、
知見を学び合いました。
（ご参加頂いた皆様、改めてありがとうございました！）
＊
少数精鋭で実施をしましたが、
参加者の多くが女性で、
・育休復帰直後の人事の方
・ご結婚されて、まさしく自身の問題になられている方
もいれば、
・同じ職場の方が、育休のため休まれている人事の方
（かつ、育休中の方のお仕事を引き継いだ男性管理職）
もいれば、
・過去、「女性のキャリアアップはない」という考えに阻まれ、
育児との両立をするために独立された女性経営者
など、実に多様な方が集まられました。
私も一緒に参加しながら、
生々しいリアルな話に気づきと驚きを覚えつつ、
言われて始めてから、時間が経っているのに、
なかなか悩みが晴れないこのテーマの根深さに、
深く考えさせられた時間でした。
＊
本日はそんな「女性活躍推進」をテーマにした、
ディスカッションを通じて学んだこと、
そして考えさせられたことについて、
皆様にご共有させていただきたいと思います。
タイトルは、
【「女性活躍推進を語らう会」を通じて思い至った、
根深き問題の解決方法とは】。
それでは、どうぞ。
■気づけば、どこそこで聞くようになった、
『女性活躍推進』
というキーワード。
＊
いつから、始まったんだっけな？
と思い調べてみると、
そういえば、
2016年4月から「女性活躍推進法」が、
施行され始めたのですね。
ネットで探すと、この手のお話は、
わんさかと登場します。
※参考：【３分でわかる「女性活躍推進法」】
http://president.jp/articles/-/19486
、、、ですが、
なかなか難しいようです。
■実際、昨日のディスカッションでも、
色々なテーマで話が広がりました。
例えば、
・リモートワークの制度問題
（＝営業部門は出来てるけど、管理部門はできていない）
（＝会社に来なくなって、コミュニケーションが減った）
・勤怠管理の方法の問題
（＝勤怠をどのように管理をしたらいいか）
（＝パソコンにカメラを付けて時間で管理する？など）
・育休中の状況共有の仕組み
（＝社内SNSなどの展開、育休中の方が置いていかれない仕組みづくり）
・職場復帰後の体制変更への適応
（＝第一子、二子と続いた場合、３年仕事から離れている。
仕事の進め方が、がらり変わっている）
・介護、病気の方への対応
（＝男性シングルの子育て、自身の病気との兼ね合い、など）
・管理職の考え方の違いによる部署間の利用率の差
（＝出社すべき、という管理職の価値観と、
リモートワークOKとする管理職の価値観の違い）
・LGBTのテーマとの兼ね合い
（＝女性だけ特別扱いはおかしくないか、という印象問題）
、、、
などなど、
”あっちを立てればこっちが立たず。
必ず反発が起こる”
”「仕組み」をケースごとにつくると、
６００も７００もルールができて対応しきれない”
という状況で、もう、
にっちもさっちもかないよね、、、
と皆で頭を抱えていたのでした。
まるで、
「絶対に完成しないルービック・キューブ」
に取り組んでいるよう。
こっちを揃えると、
別のラインが揃わなくなる、
そんなイメージです。
■そんなディスカッションを通じて、
”では、どうずれば、
女性活躍推進の取り組みが「前へ進む」のだろうか？”
と最後に皆で考えた時、
「ある意見」が出て、そして皆、
満場一致の空気になったのが、大変印象的だったのです。
その「意見」とは、
【結局、一人ひとりが当事者意識を持って、
問題に気づいた人が、解決していくしかない】、
そんなお話なのでした。
＊
そして、その話を聞いて、
改めて思ったのです。
当然ながら、
・一人ひとりの置かれている立場
・一人ひとりの価値観
・組織の人の組み合わせ
・仕事の内容の違い
などは、それこそ無限大の組み合わせになります。
かつ、人はパッと見は似ていても、
違う生き物です。
だから、完璧に合う形なんて、
なかなか見つけられない。
そんな中、
「魔法の杖」のような仕組みを期待して、
「これが嫌だ、あれがいやだ」
と代替案もなく不満を言うのみ、
だったり、
「人事の皆さん（女性活躍推進担当）の皆さん、
何とかしてくださいよ」
と我が事として捉えず、
現場を細かく知りようがない別の人に
”丸投げ”する、
というのは、何も生み出さない。
私は、そのように思うのです。
■少し前に読んだ
『ティール組織 ーマネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現』
（著：フレデリック・ラルー）
http://amzn.asia/a7x2mJU
という本では、
”進化型の組織”（＝変化の激しい時代における生命型組織）
の特徴として、
・自主経営（自分たちで意思決定・実行する）
が特徴である、と書かれていました。
すなわち、
「私の役割はここまで」
ではなく、むしろ、役割を柔軟に、
チーム間の人員調整も自主的に行い、
また、知識の交換などをして、
新しい仕事も皆が柔軟に覚え、
「皆が全体の一部」
として会社組織を成り立たせている、
そんな話でした。
＊
この『ティール組織』なる話は、
一つの例でしかありませんが、
「ここまでが私の仕事、後はあなた」
「我、関せず」
よりも、
「気がついた人が、問題の解決者たれ」
という組織風土のほうが、
ずっと素晴らしいと思うし、
大切にしていきたいものだ、
と私は思います。
■「女性活躍推進を語らう会」を通じて思い至った、
根深き問題の解決方法とは、結局、
【当事者意識を持ち、
問題に気づいた人が、解決していく】、
ここに全ての答えはある、
そのように思います。
そして、難しくともそこに挑戦していく、
挑戦していこうとする気持ちを、
持ち続けていきたいものだ、
そのように思った次第です。
最後までお読みいただき、本当にありがとうございました。
本日も、皆様にとって、素晴らしい１日となりますように。
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＜本日の名言＞
世界を動かさんと欲するものは、
まずみずから動くべし
ソクラテス
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