「リモートワークで管理職が求めれる５つの会話」から思う、アフターコロナで必要とされる人材とは
（本日のお話 2758字／読了時間4分）
■おはようございます。紀藤です。
昨日木曜日は３件のアポイントでした。
また、本日お昼12:00～13:30にて、
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【オンライン座談会】アフターコロナに必要とされる人材とは？ ～人材開発・組織開発の未来を考える～
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ご興味がある方、
たまたまその時間が空いたという方、
直前まで入室可能です。
どうぞお気軽にお申し込みくださいませ。
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さて、本日のお話です。
上記イベント
「アフターコロナに必要とされる人材とは？」というテーマで
座談会の司会・進行を務める関係で、
私（紀藤）も、
「いったい、どんな人が
アフターコロナに求められるのだろうか？」
をぼんやりと考えておりました。
もちろん、今やこのテーマは、
多くの方が記事や動画で語っており、
既視感のある話ではあると感じつつも
その中でも、諸々思うことがありました。
本日は「アフターコロナに求められる人材」に関して、
と記事の内容とともに、思ったこと、考えたことを
皆さまにご紹介させていただければと思います。
タイトルは、
【「リモートワークで管理職が求めれる５つの会話」から思うアフターコロナで必要とされる人材とは】
それでは、どうぞ。
■昨日偶然見つけた記事で、
こんなタイトルの記事がありました。
”５ facts About Engagement and Remote Workers”
（リモートワーカーとエンゲージメントの５つの要素）
という、米調査会社ギャラップが出している記事です。
■その記事によると、
以下のような事が書かれていました。
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”５ facts About Engagement and Remote Workers”
（リモートワーカとエンゲージメントの５つの要素）
１，リモートワークに６０～８０％の時間を費やしている人は、
エンゲージメントが高い
２，マネージャーはリモートワーク時に５つの種類の会話を求められる
１）行動を促す会話
２）役割と関係性を築くための会話
３）すぐに繋がる状態を保つ
４）”今の気持ち”に触れる会話から始める
５）進捗のレビューについての会話
３，リモートで働く社員で、
月に少なくとも２～３回のフィードバックを受けると
エンゲージが３倍高まる
４，「孤立」と「孤独」は違う種類のものである。
・「孤立」を防ぐためには、通信手段、連絡頻度など構造を帰ること
・「孤独」は”意味がある繋がり”を欠如した、個人の感情。
それぞれの”意味がある”と思う定義づけと、対応をすることが必要
５，リモートワーカーは、リモートワーカーじゃない人に比べて、２７％高い割合で
「自分の仕事に必要な道具や設備を揃えている」と答えている
※米調査会社ギャラップの記事より引用
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■私の拙い英語の解釈なので、
ちょっとニュアンスが違うかもですので、
詳しくは原文を読んでいただければと思います。
が、この記事を読みながら、
「アフターコロナに必要とされる人材」
について、思うことがありました。
■新聞等でも言われていますが、
・「リモートワーク」と言われつつも、
実際は全体の３５％程度のみリモートワーク化できる仕事
（飲食・サービス・介護・運輸などそもそも難しい）
であり、その中でも、
・中小・零細企業は２６％のリモートワーク化である
（New Picksでいってました）
とのこと。
一方、リモートワークの経験者は、
「９割以上がリモートワークを継続したい」、
（News Picksで紹介されていたアドビの調査 N＝500）
と言っているらしく、
米国の調査でも、
「５割以上の人がリモートワークを継続したい」、
（米ギャラップより）
と言っている様子。
ゆえに、もちろん全部変わるはずもないですが
「リモートワーク族（？）」が伸びてくるのは
おそらく避けられないことなのだろう、
とも感じております。
（皆さまは、どうお感じですか？）
■その中で興味深いな、と思ったこと。
それが、上記で紹介した記事の、
「２，マネージャーはリモートワーク時に５つの種類の会話を求められる」
１）行動を促す会話
２）役割と関係性を築くための会話
３）すぐに繋がる状態を保つ
４）”今の気持ち”に触れる会話から始める
５）進捗のレビューについての会話 」
という部分です。
■おそらくリモートワークになろうが、
専門性があったり、個別具体的な案件を進める
・営業
・エンジニア
・クリエイター
などの担当者は変わらず必要でしょう。
そうしないと、そもそも仕事が進みません。
また、
・多数の意見をまとめる
意思決定者たるリーダー
なども必要だと思います。
ただ、気になるのが
「その間に膨大にいる管理職の役割とはなにか？」ということを
この記事は投げかけているように私は思ったのです。
■聞くところによると
「仕事やってる？ほんとにやってるの？！」
（＝管理・監視型）
あるいは、
「まあ、勝手にやってよ。ヨロシクね」
（＝放置型）
というリモートワーク時の
管理職のネガティブな接し方が
パターンとして見られるそうです。
（これも一部だと思いますし、
皆さまはそういうことはないと思いますが、、、）
■そこで、
「管理職の役割は何なのか？」と考えた時、
先程紹介した以下の話
「２，マネージャーはリモートワーク時に５つの種類の会話を求められる」
１）行動を促す会話
２）役割と関係性を築くための会話
３）すぐに繋がる状態を保つ
４）”今の気持ち”に触れる会話から始める
５）進捗のレビューについての会話 」
という話が、一つのヒントなのだろうな、
と感じました。
上記の内容は、もたらす価値に読み替えてみると、
・相手との信頼関係を築くこと
・相手の気持ちを尊重すること
・そばにいるという感覚を与えること
・目標に向けて、自律的に行動できるよう促すこと
・フィードバックや本人の成長について認めること
という意味になり、
それは今流行の１on１とか「コーチング」です。
■ただ、先日の日経新聞（電子版）で
”米国ではコーチングの業界規模は
１兆６０００億円の市場規模があり、
ある程度の認知度がある一方、
日本ではまだ３００億円ほどであり、
まだまだ伸びしろがある”
と紹介されていました。
GDPに５倍以上の差があるとはいえ、
まだそのスキルや存在が”正確に”知られておらず、
きちんと理解、活用されていないようにも思います。
■基本、人の気持ちは世界どこでも、
同じようなものだと思うのです。
答えは私にはわかりませんし、
構造的、仕組みの問題があるし、
また当人の自立度合いの問題もあるので、
一概には言えない、という前提はありますが、
「行動を促してくれる管理職」
「信頼・安心を共に築ける管理職」
などは、リモートワークが進む中、
ますます求められるのかもしれない、、、
と思ったのでした。
■ゆえに、個人的に思う、
アフターコロナでより求められる人材とは、
１）専門家された人
２）コーチとしての管理職
などは、
一つテーマになるかもしれない、、、
とあくまで個人的に
思っている次第です。
またお昼にそんな話を「座談会」として行いますので、
皆さまの意見を聞きつつ、また感想をどこかでシェアできればと思います。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
本日も皆さまにとって、素晴らしい１日となりますように。
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＜本日の名言＞
有能なリーダーを目指すなら、
コミュニケーション能力と温かい心の
両方を持たなければならない。
アニータ・ロディック（ザ・ボディショップ創業者／1942-2007）
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