「フィードバックミーティング」のお作法（前編) ～人・組織づくりにおけるフィードバックミーティングとは？～
（本日のお話 1653字／読了時間2分）
■おはようございます。紀藤です。
人材開発・組織開発において
「フィードバックミーティング」
という場面があります。
当事者に、
「自分たちに関わるデータ」を返すときは
本当に繊細なもので、
私も気をつけていたつもりが
痛い思いをした（させてしまった）経験が
いくつかあります・・・（汗）
そういう意味で、この
「フィードバックミーティングのお作法」
を学ぶことは
人事・組織に関わる方にとっては
重要なことであろう、と思っております。
＊
、、、ということで、
本日は
「フィードバックミーティングのお作法」
をテーマに皆様に
大学院の授業からの学びと気付きをおすそ分け
させていただければと思います。
タイトルは、
【「フィードバックミーティング」のお作法（前編）
～人・組織づくりにおけるフィードバックミーティングとは？～】
それでは、どうぞ。
■「フィードバックミーティング」とは、
人づくり、組織づくりにおける
重要なプロセスの一つです。
その定義は、
１）コンサルタントが行ってきたデータ・分析結果を
２）オーナーとステークホルダーが一同に集まり
３）フィードバックされる会であり
４）データと経験に基づく対話を行いながら
５）課題解決のアクションプランを練る会
とされています。
つまり、
データ分析を元にした上で、
「自分たちの課題が何なのか？」
を自分たち自身が理解し、
自分事にしていくための
重要なプロセス
と言うこと。
■当然ながら、
どんな人材開発・組織開発の施策でも、
課題の特定が必要です。
そして、その課題について、
問題意識を”組織内の当事者”が
持たなければ、
必要な巻き込みや施策は
行われることはありません。
■よくあるあるなのが、
組織ではしばしば
・エンゲージメントサーベイ
・社員満足度調査
・独自調査
・メンタルヘルスの調査
等アセスメントが
行われたりします。
しかし、それらのデータが、
「ただ回答させただけで
話し合われず終了」
となることがあります。
、、、しかしそれでは、
人や組織の課題が
改善されていくはずもありません。
「データ収集・分析」
の後には
『フィードバックミーティング』
を通じて、
１）コンサルタントが行ってきたデータ・分析結果を
２）オーナーとステークホルダーが一同に集まり
３）フィードバックされる会であり
４）データと経験に基づく対話を行いながら
５）課題解決のアクションプランを練る
ことをして初めて、
自分たちの課題として
具体的に取り組んでいくことができる、
となるわけです。
■そして、その初期段階は、
１）コンサルタントが行ってきたデータ・分析結果を
２）オーナーとステークホルダーが一同に集まり
３）フィードバックされる会
を開くことなのですが、
・現場への定量調査（アセスメント）
・現場への定性調査（ヒアリング）
・分析
等の結果について
組織の当事者の方々に
伝えていくときには、
いくつかの注意点すべきことが
あるわけです。
■まず、
『適切な関係者が集まっていること』
です。
人づくり・組織づくりに必要な
ステークホルダーが
その場に参加していなければ、
「俺は聞いていない！」
といざ施策を実施する際に、
施策に非協力的な人が生まれる、
ということもありえます。
■あるいは、
課題の渦の中心にいる人を
「話しづらいから」と不在にして話をしても、
”ケンカで揉めている夫婦の問題を
第三者が仲裁にはいって話をし続ける”
かのごとく、
いつまでたっても、
靄がかかったように進展しない
ということもあるかもしれません。
「重要人物が公式に対話をしないと、
結局、物事は進展しない」
という自体にもなります。
ゆえに、
・適切な関係者が集まっており
・対話が生まれており、その上で
・納得度のあるアクションプランが生まれている
ことが重要になる、
となります。
■そして、これらのことを
実際に形にするためには
・組織内の関係性
・組織内の影響力
・コンサルンタントである
自分自身の立ち位置
などを含めて、
”詳細な見立て”が必要になります。
ゆえに、様々なことに
配慮をして進めて行く必要があるのです。
長くなりましたので、
明日に続けたいと思います。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
本日も皆さまにとって、素晴らしい１日となりますように。
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＜本日の名言＞
本音を言って衝突できるというのは、健全なことだ。
それは、われわれが進歩した証拠なのだ。
マハトマ・ガンディー（イギリスの経済学者/1806-1873)
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