ストレングス・コーチングの効果を紐解く（その２） ～コーチングの有効性を示すエビデンスとは？～
（本日のお話 3356字／読了時間5分）
■こんにちは。紀藤です。
昨日日曜日は、2ヶ月ぶりの
ピアノのレッスンでした。
習えば習うほど、不思議なもので
自らの下手っぷりを自覚します（汗）
でもこれが”学ぶ”ということかな、とも思います。
スタートラインやどの場所を走っているのかは
人によってまちまちですが、
何かを学んでいくというのは
その道における旅路において、
「自分が歩んでいる場所を正しく知り、
ゴールまで距離を正しく認知する」
と言うことだと思います。
そういった意味で
自分のレベルを正しく知りつつある今日この頃。
楽しみつつ、粛々と練習を
続けていきたいと思います。
＊
さて、本日のお話です。
本日は、先日のメルマガ
『ストレングス・コーチングの効果を紐解く』
https://1lejend.com/b/detail/HSfoIRnMfw/4097775/
の続きをご紹介したいと思います。
「強み」と「コーチング」。
この組み合わせは
人によっては全く興味がない（！）
内容かと思いますが（興味ない方、スミマセン！）、
とはいいつつ
現在のマネジメントの潮流において
”強みにフォーカスをする”
”1on1で成長の支援をする”
ことは、
人的資源を活用する経営的側面からも、
掘り下げていく価値が十二分にあるもの、
と捉えております。
ということで、
早速まいりましょう！
タイトルは
【ストレングス・コーチングの効果を紐解く（その２）
～コーチングの有効性を示すエビデンスとは？～】
それでは、どうぞ。
■コーチング、コーチングと
のっけから連発しておりますが、
コーチングの研修を
企業に提供させていただく中で、
このような質問にしばしば遭遇します。
「コーチングって、実際のところ
どれくらい効果があるんですか？」
、、、というもの。
■コーチングを提供している人（私）に、
そのような質問をされること自体が、
やや挑戦的な質問である節もあります。
ゆえに、
直接そのように聞かれることは実際は少ないです。
（皆さん大人ということもありますし）
しかしながら、
特に理系バリバリで行われている
研究職のマネジャーの方など、
（嫌味ではなく純粋な興味として）
そのような質問が、時に投げかけられます。
■そんな時に私（紀藤）は、
「◯◯の業界のマネジャーに対しては
アンケート結果から参加者の80％の方が
成果につながったと回答いただきました」
とか
「具体的にはこのようなコメントを
研修実施後3ヶ月ではいただきました」
と、ご紹介させていただくわけです。
それは
実際にそのようなデータもありますし、
提供している側としても、
確かに参加者に変化変容をもたらすと感じているので
その様な回答をさせていただいている、という次第。
■、、、しかし、です。
もうちょっと突っ込んでみて
”コーチングの成果を、研究として見た時に、
成果があったと言えるのか？”
と問うと、どうなのでしょうか？
個人の体感値（紀藤の経験）等なら
「成果があった」といえても、
研究からの視点となると
ちょっとハードルが上がります。
なぜならば、
・目的変数と、説明変数の定義
（何を成果とし、何が影響を与える要素かの定義）
・調査手法の信頼性
・数字で示せるのか、という客観的証拠
などが含まれるから。
自己申告を超えた客観的な調査にすると、
難易度がグッと上がってきます。
■そんな中で、2014年の論文となるのですが、
「コーチングの有効性に関するメタ分析研究」
として、Theeboomらが調査してみたのでした。
＊
研究内容は、
107の論文をスクリーニングして、
「成果があった」と示せる論文を見つける、
という内容。
まず、
・横断的な研究
・プロの外部コーチによって行われていない研究
・定量的な分析が行われていない研究
を除外したところ、18件の研究が選択基準をクリアし、
（つまり、本当にコーチングの成果と言えるのか
という論文だけ残したわけですね）
更に掘り下げて
・職場での実施
・被験者間の方法論
・自己報告以外のデータを収集したもの（定量的なもの）
という基準を満たすものを抽出したところ
わずか4件の研究のみであった、
（Bozer＆Sarros2012）
とのことでした。
つまり、コーチング”研究”では
”自己申告や、複合的な研究で
成果があったと報告されたものは多数あるけど
「客観的に成果があった」と示せる事例は
まだまだ少ない”
と現状だったそうです。
論文を書くくらいですから、
専門家が107本もコーチングに関して
研究を重ねているのに、
残るのが「4本」というのは正直、
評価基準、キビシー、という感じです。。。
■また別の研究、
Smitherら（2003）によって行われた
「コーチングによって360度フィードバックの
パフォーマンス向上が改善されるのか」
という研究では、
”360度フィードバックを受けた上級管理職1202名のうち
404人がコーチングを受け、その成果を評価する”
というものがありました。
すると、コーチングを受けた人は
・より具体的な目標を設定した
・より多くのアイデアを募るようになった
・他人の評価がより向上した
というポジティブな結果が報告されました。
素晴らしいですね。
＊
、、、が、
研究を掘り下げていくと、
こんなツッコミが入りました。
・404人のコーチングを受けた人の
選択基準がまちまちであったこと
（上司から参加を要求された人もいた）
・とすると、”選択効果”の影響も受けるため、
純粋にコーチングの効果とは言えないじゃね？
となり、
「これも客観的に成果があったとは
言い切れない」
となったのでした。
■他にも、こんな研究もありました。
教育現場における
エグゼクティブコーチングの研究（Grant2010)で、
・教師44名に、認知行動療法を中心とした
コーチングセッションを実施
・実験群と対照群を分けて実施
（しっかりやってます）
としました。
結果は
・コーチングを受けた人の
目標達成度と幸福度が優位に向上し、
ストレスが減少した
・自己申告において
「建設的なリーダーシップスタイルが
長期に渡って改善した」
となったのでした。
これもまた素晴らしい！と
拍手したくなりました。
、、、が、
上司や同僚の評価を分析したところ
「建設的なリーダーシップに
優位な差がなかった」
ということで、
「自己申告の域を越えて
成果があったとは言えないよね？」
、、、と、やっぱり
”客観的な成果とは言えない”
となった、というお話でした。
■こんな風に
「コーチング研究」の研究、
いくつか並べてみて思ったことがあります。
それは
「成果となる基準、キビシー」
ということ。
（素人っぽい意見でゴメンナサイ）
多分、実際の企業研修では
ここまで厳密には測るところは
極めて少ないでしょう。
それは、
測定する時間的コスト、
人的コストが見合わないというのもあります。
（または、正直ぼんやりとさせておきたい、
という意図もあるのかも）
■、、、ただ、
これらの研究者のある種のクリティカルかつ
ストイックな視点からは、
学ぶことがある、と感じます。
＊
例えば、ツッコミ（質問）として
「その結果は、本当にコーチングの成果なの？」
「他の要因を変えずに、
コーチングの要因だけ切り取った時に
何に対して、どのような影響があったの？」
「それは数字で測れるものなの？」
、、、と、
もし自分が追求されたら、
ちょっとイヤだなあ、と思いそうなことを、
細分化し、追求していく姿勢。
その様な研究・探求の姿勢は、
正直、骨が折れるものです。
まあ、これくらいでいいのじゃね？
と素人からすると思いそうです。
でも、それでもなお
批判的かつ、深く掘り下げる視点で
研究がなされるからこそ、
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１、どのような要素が、
どのような結果にインパクトを与えるのかが
明確になる
２、それらを積み重ねることで
再現性・汎用性がある理論と手法が確立される
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という、
多くの人が使える武器として
昇華されることになるのだろう、
と思うのです。
■安易に「成果」と捉えず、
本当にそうなのか、
他の視点はないだろうかと考え、
深めていく。
そんなことの大切さを、
この論文から学ばされている気がしましたし、
そういった研究者の視点があるからこそ、
今、活用できる理論になっているんだなあ、
と先人たちの功績に
改めて尊敬の念を覚えた次第です。
■、、、ということで、明日は
そんなクリティカルな視点の先にある
「強みにフォーカスをしたことは
変革型リーダーシップに影響を与えた」
という研究の詳細を
引き続きお伝えしてまいりたいと思います。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
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＜本日の名言＞
自分が感じていることは正しくないかもしれない。
だから、常に自分をオープンにしておくんだ。
あらゆる情報や、たくさんの知識を受け入れられるように。
アイルトン・セナ（ブラジルのレースドライバー/1960-1994)
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