他者視点から「自分の強み」を知る、２つの方法論
（本日のお話 3402字／読了時間4分）
■おはようございます。紀藤です。
昨日は３件のアポイント。
また夕方は５キロのランニング。
「少し休んだほうがよいよ」と
ガーミン（スポーツウォッチ）から
提案されたので、ちょっと休みたいと思います。
＊
さて、本日のお話です。
先日よりお届けしております、
「組織におけるストレングスベースの
リーダーシップ・コーチング」
『Strength-Based Leadership Coaching in Organizations
An Evidence-Based Guide to Positive Leadership Development』
https://www.amazon.co.jp/dp/B01CEFQWMI/ref=cm_sw_em_r_mt_dp_WFSJHK5H0CHCFSB5WMK9
について、本日もお届けしたいと思います。
本日は「第4章 強みの特定と評価」の後半です。
強みを他者やインタビューから知る方法について
様々なラインナップをご紹介させていただきます。
それでは、早速参りましょう！
タイトルは、
【他者視点から「自分の強み」を知る、２つの方法論】
それでは、どうぞ。
■「強み」というのは、
”自分の鼻すじ”
みたいなものだ、と言われます。
これは自分で自分の強みは
なかなか自覚できない、
という比喩です。
そして、もうちょっと具体的に言えば
・自分の強みを過小評価してしまう
・逆に、過大評価してしまう
等のバイアスの効果ありますし、
自分で強みと思っていても
「それ、ほんまかいな」という
自らの疑念がついてまわる、
ということもあるわけです。
■そこで、「強みの理解」を促す
有効な方法論があります。
それが
１）「マルチソースフィードバック（ＭＳＦ）」
２）「インタビュー」
です。
＊
今日はこれらがそれぞれ何なのかを、
ご紹介の書籍より、共に紐解きたいと思います。
■まず１つ目
【１）マルチソースフィードバック（MSF)】
についてです。
＊＊
＜マルチソースフィードバック（MSF）とはなにか？＞
◯マルチソースフィードバックとは？
・複数の人にその人について質問をする、360°評価。
マルチソースフィードバックを活用すると、
自己評価の信頼度の低さをクリアにでき、個人の強みに対する認識を高めることができる。
（なぜならば自己評価にはポジティブバイアスがかかりやすく、
他の評価者を加えることで、評価の予測妥当性が向上するから。
ちなみに、「群衆の知恵」という概念に基づいていて、
個人のバイアスを排除し、より正確な現状を理解することができるとされる）
◯マルチソースフィードバックの効果とは？
・マルチソースフィードバックは非常に効果的であることが証明されている。
・現在ではそれ自体が介入とみなされているが、コーチングと組み合わされることも多い。
◯マルチフィードバックの傾向とは？
・上司は業績基準を重視する傾向があり、
直属の部下は関係性の側面から評価する傾向がある。
・他者と比較して自分のパフォーマンスを「過大評価」している場合、
再度行うと、自分の評価を再調整して、スコアが下がる傾向がある。
・逆に「過小評価」している場合、“自信のなさ”と“基準の高さ”の現れであり、
コーチはこのズレを減らす手助けをすることが求められる。
＜マルチソースフィードバックの種類＞
●多因子リーダーシップ質問表（MLQ360）
＊特徴：「変革型リーダーシップ」「取引型リーダーシップ」「受動的・回避的リーダーシップ」の3つのカテゴリーに分けられている。
＊強み：MLQはリーダーシップの効果的な要素から、機能していない要素まで、強みと弱みの両方を網羅的に理解できるのがよいところ。
＊その他：信頼度が高いリーダーシップの質問表として幅広く利用されている。
(Bass and Avolio,1997)
●リーダーシップ・バーサタイル・インデックス（LVI）
＊特徴：「強みを発揮しすぎても、しなさすぎてもパフォーマンスに影響がある」という信念に基づいた質問表。
・２つの領域、「力を発揮できる領域」「戦略的に運用する領域」を特定できる。
＊強み：評価者が「使いすぎ」「使い足りない」「まあまあ」で評価できる
＊その他：リーダーシップ理論とは上手く整合されていない
(Kaiser,Lindberg and Craig,2007)
●ロミンジャーの声360
＊特徴：国際的非営利の教育機関CCL（Center for Creative Leadership）の研究から生まれた。
67のコンピテンシーと19のキャリアを推進する／抑制するものについて評価。
＊強み：コンピテンシーの重要性を伝えること、過剰使用の可能性を伝えられるところ
＊その他：コンピテンシーは「戦略」「業務」「勇気」「エネルギーと意欲」「組織のポジショニング・スキル」「個人と対人関係のスキル」の6つの要素から成り立つ
(Dai and De Meuse,2007)
●ストレングススコープ360
特徴：「具体的な強みに関するアンケート」を360度評価で行うもの。
●オーセンティック・リーダーシップ質問表（ALQ）
特徴：自己評価と他者評価の両面で実施ができる。質問の構成要素は
「関係の透明性」「バランスのとれた処理」「自己認識」「内面化された道徳観」。ALSの4つの次元と整合している。
(Walumbwa et al,2008)
●リーダーシップ・プラクティス・インベントリ
特徴：リーダーの実践に焦点を当てた変革型リーダーシップの指標として開発。
5つのコア要素として「道を示す」「ビジョンを共有する」「プロセスに挑戦する」「他者の行動を可能にする」「心を励ます」からなる。
(Poser and Kouzes,1993)
＊＊
さて、ここまでが
マルチソースフィードバックについて。
うーん、実にたくさんの種類があるのですね。。。
（もっとも有名なのは、一番上の
多因子リーダーシップ質問表のようです。
世のマネジャーの皆さまがやってみると
自分の強みがよりわかる（かも）しれませんね）
■次に、２つ目。
２）「インタビュー」
です。
他者からの“インタビュー”によって
「強み」を理解する方法として、
以下のようなやり方が開発されています。
＊＊
●ハイポイント・インタビュー
＊特徴：ピーク時の経験を聞くことで、その人の「強みに関連した物語」が理解できて、
『強みがどのような場面で、どのように活用されているのか』
『本人や周囲の人の強みをどのように補完しているのか』を抽出することできる。
＊やり方：
「リーダーが仕事で最高の状態にあったとき、その背景は何だったのか？」
「その最高のパフォーマンスを支える具体的な強みは何だったのか？」
上記の設問について半構造化インタビュー（いくつかの決まった質問＆自由質問）を行う。
●フィードフォワード・インタビュー
＊特徴：
AI（アプリシエイティブ・インクワイアリー＝価値を認める質問）という、
ポジティブ心理学のアプローチの原則に基づいた半構造化インタビュー。（Kluger and Nir,2006）
＊やリ方：
これまでにあった「大切なポジティブな出来事」を聞き出し、
その「出来事の成功にまつわる条件（強み）」を明らかにする。
そして、特定された強みを実行するための「将来の計画」を明確にする。
※着目すべきところは、標準的なフィードバックをされた人と比べて、
このフィードフォワード・インタビューに参加した人は、目標を達成する可能性が有意に高いことである。
（McDowall,Freeeman and Marshall,2014）
＊＊
この２つについて、
私（紀藤）も研修等で実施しますが、
インタビューする側もされる側も
強みを認め合う、非常に前向きな空気になります。
とてもおすすめです。
■、、、ということで、
上記について「他者の視点から強みを理解する方法論」として
１）「マルチソースフィードバック（ＭＳＦ）」
２）「インタビュー」
の２つをご紹介いたしました。
昨日の「強みの自己評価（心理測定方法）」も合わせた
強みの評価の結論としては、
書籍において以下のように結ばれています。
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＜まとめと結論 ～強みの評価について～＞
◯強みの評価の現状
・強みの評価は、まだ開発の初期段階にある。
ゆえに、強みの定義、評価方法、差別的妥当性などについては、コンセンサスが得られていない。
・とはいえ、強みに基づくアプローチを取り組む上で、妨げとなるものではない。
◯強みの評価についてお勧めの方法
・ここまで述べた様々な評価手法、
１）「強みの自己評価（ストレングス・ファインダー、VIAなど）」
２）「強みの他者評価（マルチソースフィードバック／MLQなど）」
３）「強みのインタビュー（ハイポイント・インタビューなど）」
を組み合わせて使うことが望ましい。
・そうすることで「強みを特定する＆活用する」ことができ、
意図的に強みを伸ばすことができ、かつ
職場でも強みについての会話を促すことになるであろう。
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となります。
■いずれにせよ、
強みについては様々な視点から
理解しようとすることはやはり有用のようですね。
ぜひ職場内でもやっていただけると
気づきになることも多いのではないか、
と思います。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
本日も皆さまにとって、素晴らしい１日となりますように。
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＜本日の名言＞
かたつむりに殻の様子を教えてやれるのは、
かたつむり以外の者だ。
エルバート・ハバード（米国の作家／1856-1915)
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