リーダーシップの「開発準備」にまつわる理論と質問
（本日のお話 3321字／読了時間4分）
■こんにちは。紀藤です。
三連休の中日から、
愛知の実家に来ております。
父も母も姉も慌ただしく活動して、
机を卓球台にしたりしてわちゃわちゃ動き、
そして突然昼寝するのを見て、
自分も大きくなっても同じことしているなあ、
とふと省みて、家族の習性なのようなものって
あるのかもなあ、と感じた次第。
妻の実家とは、まるで雰囲気が違うのですよね。
＊
さて、本日のお話です。
先日よりお届けしております、
「組織におけるストレングス・ベースの
リーダーシップ・コーチング」
『Strength-Based Leadership Coaching in Organizations
An Evidence-Based Guide to Positive Leadership Development』
について、本日もお届けしたいと思います。
本日は
「第７章 組織における
ポジティブなリーダーシップ開発のためのコーチング（前編）」
でございます。
どんどん具体的な話になってまいりましたので、
職場で「ストレングス・ファインダー」などを
導入されている皆さまにも、参考になりやすい話になってくるのでは、
と思います。
それでは早速まいりましょう！
タイトルは、
【リーダーシップの「開発準備」にまつわる理論と質問】
それでは、どうぞ。
■研修やワークショップを行う中で
”温まっている雰囲気のもの
冷めている雰囲気のもの”
があると感じます。
”温まっている”というのは、
参加する側も「準備」が整っており、
「自分自身も変わっていきたい」と思い、
自分自身向き合っていく気持ちがあり、
組織として経営も上司も、
その活動を支援しよう、
となっている状態です。
一方、”冷めている”というのは、
参加する側は「なんでやるのわからない」し、
「自分も変わりたいとは思っていない」し、
自分自身に向き合うのとか勘弁つかまつるという感じで
組織として、経営や上司も、
その活動に関心がなく、自分ごととなっていない
みたいな状態でしょうか。
■こと個人が自分で
研修やワークショップに参加をするときは、
皆、自分の意志で、
身銭を切って参加しているので、基本
「温まっている」
状態です。
非常に熱意もあります。
ただ、組織においては
温まっているか冷めているのかは、
差があると感じます。
■そして、
今回のご紹介する章において、
そんな「ポジティブリーダーシップ開発の準備」について
こんなことが語られていました。
以下、ご紹介いたします。
（ここから）
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＜１，組織におけるポジティブリーダーシップ開発の前に確認しよう＞
◯ポジティブ・リーダーシップ開発(ストレングス・ファインダーなど）を
用いたコーチングは、必ずしも良いとは限らない。
◯ゆえに、個人と組織の両方が、
強みベースのアプローチに対する準備が出来ているかどうかを
判断することから始めること
◯その組織で暗黙的、及び明示的なリーダーシップモデルと
（こういうリーダーシップ像がよい、とされているもの）
整合するかどうかを確認すること
＜２，「開発への準備」についての理論＞
◯「開発の準備」とは何か？
・「開発の準備」とは「リーダーシップの役割をより効果的に惹きつけるために、
新しいより複雑な考え方に焦点を当て、それを意味づけ、発展させる能力と同期の両方」
と定義されている（Avolio,2010）
・「開発の準備」はリーダーシップ開発を成功させるための
前提条件とされている。
・ゆうえに変化と開発に対する準備ができているかを
リーダーシップ開発プロセス前に評価すべきである
◯「開発の準備」に関する理論 ～変化のプロセス～
・変化のプロセス とは以下のステップを踏む。
「変化の段階」に関する文献より（Prochaska and DiClemente,1982）
１）前熟考（変化の必要性に気づかない）
２）熟考（変化について考える）
３）準備（変化を起こす準備をする）
４）行動（必要な行動を実際に行う） という順番を経ていく
・ゆえに、変化の必要性に気づいていない場合、
その準備から始めていくことがポイントになる。
＜３，「開発の準備」が出来ているかを確認する質問＞
変化への対応力（開発の準備ができているか）を評価するための、
典型的な質問として次のようなものがある。
◯個人の準備のための質問
Q、リーダーシップを高めるために、大変な経験をする準備はできていますか？
Q、このリーダーシップ開発プロセス（LDP）に取り組む動機はなんですか？
Q、このプロセスによって、リーダーとしての自分の考え方がどう変わりますか？
Q，開発を維持・支援するためのリソースは何でしょうか？
Q，今回のLDPに参加するにあたり、どのような目標を立てましたか？
Q，自分の成長に必要なフィードバックを、周囲にどのように促しますか？
◯組織の準備に関する質問
Q、ストレングス・ベースのアプローチと既存のリーダーシップ開発の考え方は、どのように整合していますか？
Q、リーダーシップ開発についての一般的な考え方はなんですか？成長型ですか？それとも、固定型ですか？
Q、エグゼクティブ・リーダーシップ・チームは支援者ですか？ 参加していますか？
Q、このプロセスは社内でどのようにサポートされますか？
Q、現在、他に競合する変革の取り組みはありますか？
Q、このプロセスは、学習と開発のフレームワークにどのように結合されるのでしょうか？
＜４，ステークホルダーの準備はできているか？＞
リーダーシップ開発におけるコーチングが効果的であるためには、
コーチ、コーチー（被指導者）、組織の３つの要素が一致していることが必要である。
◯コーチー（被指導者）：
・被指導者がどの程度プロセスにコミットしているか？
準備ができているか？ リソースを持っているか？
自己開発の経験はどうか？自分の開発に責任を持っているか？
◯ラインマネジャー：
・彼らのリーダーシップスタイルはコーチングアプローチに適合しているか？
変化に対して敏感か？被指導者に対してどの程度のサポートをしているか？
被指導者との関係の質はどうか？など
◯人事スポンサー：
・被指導者が人材プールのどこにいるのか？組織の人材への考え方はどこか？
ラインマネジャーと人事スポンサーの利害は一致しているか？
守秘義務の境界はどこに置くのか？
他の人材開発の機会とどのように関連しているか？
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
（ここまで）
とのこと。
■さて、見てみていかがでしょうか？
ふーん、まあ、
「開発の準備」って大事なのね。
個人も組織も、
取り巻く人も、準備ができていないと、
上手くリーダーシップ開発も機能しないのね。
ということが、
なんとなく理解いただけたのであれば、
と思いますし、実際に行っていることは、
その通りの内容です。
■しばしば引用される言葉として
”馬を水飲み場まで連れて行くことはできても、
水を飲ませることはできない”
というイギリスのことわざがあります。
（原文：You can take a horse to the water,but you can't make him drink）
要は
他人に機会を与えることはできても、
実際に実行するかどうかは自分次第
というお話ですが、
この開発準備はまさにその内容です。
■こと「組織」において
教育を従業員に提供する場合、
投資対効果が考えることが求められます。
とすると、
水飲み場に連れて行っても、
水を飲まなさそうな状況で施策を敢行しても、
効果は薄い、だからオススメしない
というのは最もだと思います。
ゆえに、この
「開発準備」という観点において、
・誰に対して
・どれくらいの労力をかけて
・どのくらいのアウトプットを目指すのか
を考えることは、一つ、
重要な要素かな、と思います。
■、、、ただし、
この話は西欧の雇用慣行で
記載をされているため、
キャリアに対しての考え方が
日本とは違っているとも感じます。
会社の意向に沿った広範の異動を含む要望に答え
年功的に評価されてきた伝統的な日本企業では、
そもそも「自分で自分を開発する」という概念が
育ちづらかったという背景もあるかと思います。
(滅私奉公、みたいな時代でしょうか）
ゆえに、「開発準備の有無」で
片付けることができない文化や歴史的な問題も
背景にありそうですが
それを踏まえても、
”「開発の準備」が
個人、そして組織にできていないと
リーダーシップ開発も機能しづらい”
という点は考慮しておくことは
大切なのだろう、
と思った次第です。
うーん、書いてみても、
難しいもんだいだなあ、、、と思いましたが、
そんな視点もある、ということで
ご参考になれば幸いです。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
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＜本日の名言＞
未熟なうちは成長する。
成熟すれば、あとは衰えるだけだ。
レイ・クロック
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