コーチングの成果はこう測る ～評価の質問項目集～
（本日のお話 2474字／読了時間3分）
■こんにちは。紀藤です。
現在、大学院のプロジェクト関連で
ちょっとずつ論文を読み進めております。
、、、が、読むだけだと、
読んだことがその瞬間から揮発していく（！）
ことを痛切に感じております。
たくさん読んでも、
「あれ？この論文よんだっけ？」
（ってか何書いてあったっけ・・・）
となることもしばしば（汗）
特徴を考えると、
記憶に残らないものは、
「ただ読んだだけ」のもの、
記憶に（ちょっとだけ）残るものは
「手を動かして記録した」ものであることに気付きます。
やはり学びとは
”インプットとアウトプットを
同時に行うこと”
が自らの血肉にするために
大切だと改めて感じている次第です。
（面倒くさいけど、自戒を込めて！）
＊
さて、本日のお話です。
（そんな学びの一環でもありますが）
先日よりお届けしております、
「組織におけるストレングス・ベースの
リーダーシップ・コーチング」
『Strength-Based Leadership Coaching in Organizations
An Evidence-Based Guide to Positive Leadership Development』
本日も絶賛、お届けしたいと思います。
この本も学びを記憶に焼き付けるごとく、
学びになったお話を皆さまに”おすそ分け”させて
いただければと思います。
本日は
「第７章 組織における
ポジティブなリーダーシップ開発のためのコーチング（後編）」
です。
今日は”コーチングの評価”という
テーマでお届けします。
特にコーチングや1on1をされている
人事やコーチの皆さまに参考になる情報かと思います。
それではまいりましょう！
タイトルは、
【コーチングの成果はこう測る ～評価の質問項目集～】
それでは、どうぞ。
■コーチングでも研修でも、
目に見えづらいプロセスについて、
「成果を測ること」
はとても難しいものです。
（研修は目に見えませんからね、、、）
■「この研修はよかったですか？」と
個人に自己報告で聞いて「◎でした！」と
返ってきたとしても、深く考えると疑わしかったりします。
というのも、
こんなことが言われているから。
・自己を過大評価している人は、
自分のことが正しく見えていない。
・また時間の経過とともに事実を、
（良い方向に）自己修正する傾向がある。
・逆に自己を過小評価する人は、
自己批判的で完璧主義者であることが多い。
■、、、つまり、
妙に自信がある人は、
「自分めっちゃ変わりましたよ！」と、
その成果を過大評価してしまう傾向アリだし、
逆に謙遜しすぎている人は
「いやー、自分なんてダメダメでした・・・」と
その成果を過小評価してしまう傾向アリ
とのことで
個人特性や環境によっても
何かしらの”バイアス”が働くため、
自己評価では成果を正しく捉えることが難しいのです。
それが特に目に見えづらい研修の
「評価における課題」と言えます。
■「じゃあ、厳密に、
どこまで成果を測るのさ？」
と言われれば、
もちろん成果を測定するのにも
時間とコストがかかります。
誰でも彼でも何時間でもかけて
ガッツリ測定しよう！とは問屋が（現場が）
許してくれません。
ゆえに、その点も考慮して、
現実的な方法を考える必要があります。
■ではどんな観点で、成果を図ると
現実的かつ望ましいのか？
その意味では、
”「成果の測り方」において、
基本の２つの評価方法”
についてこれだけは押さえておきたい、
という考え方があります。
■それが、
『「形成的評価」と「総括的評価」』
と呼ばれる２つの観点です。
平たく言えば
・「形成的評価」は”改善のための評価”
・「総括的評価」は”効果があったか確認する評価”
です。
研修介入に関しては
この２つの評価を行うことが推奨されており、
具体的に、関係する人に
以下のような質問をすることが提案されています。
そして、「リーダーシップ・コーチング」というテーマでは
いくつかの質問項目が有効と提案されています。
以下、ご紹介いたします。
（ここから）
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【リーダーシップ・コーチングの評価のための質問】
＜形成的評価の質問＞
◯｛コーチング・プロセスについて｝
コーチは・・・
・あなたとの信頼関係を築くために時間を費やしていますか？
・あなたを助けてくれると確信しましたか？
・自分の役割や業界を理解していますか？
・あなたの成長にコミットしているように見えますか？
・挑戦とサポートのバランスを持ち、関わっていますか？
・自分の行動に責任を持つよう、促しましたか？
◯コーチされる側の質について｝
コーチー（被指導者）は・・・
・積極的に参加することを選択しましたか？
・各セッションに対して、準備しましたか？
・アジェンダ設定に協力していますか？
・新しい戦略やアプローチを試しましたか？
・コーチング・プロセスにラインマネジャーを関わらせましたか？
◯｛組織的要因について｝
組織は・・・
・コーチングのカルチャーを示しましたか？
・開発の機会を提供しましたか？
・スキルの現場への転移を、促進しましたか？
・学習と開発のフレームワークにコーチングを組み込みましたか？
・成長志向のモデルを持っていますか？
＜総括的評価の質問＞
◯｛個人へのプログラムの影響｝
リーダーシップ・コーチングは・・・
・リーダーシップに関する知識を深めましたか？
・自分の強みについて、新しい気付きが得られましたか？
・より高い積極性や楽観性を、生み出しましたか？
・より高いイノベーションと柔軟性を、提供しましたか？
・他者のエンパワーメントと開発を、促進しましたか？
・より大きなコミットメントとエンゲージメントを促進しましたか？
◯｛チームへのプログラムの影響｝
リーダーシップ・コーチングは・・・
・チームにポジティブな環境を生み出しましたか？
・チームのビジョンと目的を明確にしましたか？
・役割の明確さをより促進しましたか？
・チームメンバーのモチベーションを高めましたか？
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
（ここまで）
とのこと。
■さて、見てみていかがでしょうか。
いっぱい質問がありましたが
その詳細は見ていただく必要はないとしても、
”コーチングについて
その成果を測定する”
と考えた時に「どうでした？」と
本人に聞くだけではなく、
改善のための評価（形成的評価）として
・コーチとプロセスの評価（＝コーチ）
・コーチされる人の準備に対する評価（＝コーチされる人）
・組織要因の評価（＝組織）
と分けて考えたり、
また実際の影響を与えたか（総括的評価）
についても
・個人に対しての影響（＝個人）
・チームに対しての影響（＝チーム）
と分類して評価することで、
網羅的に介入施策の有効性を
検討することができるのが感じていただけるのでは、
と思います。
■いやいや、
とはいっても、
こんなに色々聞けないよ、
面倒くさいし、大変だし、、、
という声も聞こえてきそうですが、
（よくわかります）
とはいいつつ、
一方、目に見えづらい研修の評価も
データが収集しやすくなったことから、
どんどんデータドリブンになってきています。
ゆえに、
評価指標もより広く捉えられる流れがあると
感じておりますし、
「人材開発もデータなしで
考えることはもはやできない」
と言われています。
■そういった意味でも、
多様な視点で成果を判断する視点を持つ、
そのための具体的な問いのレパートリーを持つことは、
特にこの分野に関わられる
人事やコーチの皆さまにとっては
深めるべきテーマのように感じた次第です。
（繰り返しますが、自戒を込めて）
多様な視点から評価を考える。
研修の効果測定だけではなく、
広く大切なことだな、と思った次第です。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
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＜本日の名言＞
一番だまし易い人間は、すなわち、
自分自身である。
パルワー・リットン
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