コーチングを活用したい管理職の方へのおすすめ／ 「ＣＳＡハイパフォーマンス・コーチング・モデル」のご紹介
（本日のお話 2965文字／読了時間3分）
■おはようございます。紀藤です。
昨日月曜日は、２件のアポイント。
その他研修企画など。
＊
さて、本日のお話です。
先日よりお届けしております、
「組織におけるストレングス・ベースの
リーダーシップ・コーチング」
『Strength-Based Leadership Coaching in Organizations
An Evidence-Based Guide to Positive Leadership Development』
について、本日もお届けしたいと思います。
本日の内容は
「第８章 リーダーやマネジャーが、
ストレングス・ベースのアプローチを使う（後編）」
です。
ストレングス・ファインダー等、
「強みのアプローチを活用したい」と思うマネジャーが
知っておくとことで役立つ知識・考え方を紹介しておりますこの章。
やや専門的な内容ではありますが、
特に管理職の方にとっては、ご参考になられるのではないかと思います。
それでは早速まいりましょう！
タイトルは
【コーチングを活用したい管理職の方へのおすすめ／「ＣＳＡハイパフォーマンス・コーチング・モデル」のご紹介】
それでは、どうぞ。
■「コーチング」については、
あえて解説はいたしませんが、
大きく２種類わけられるとされています。
１つ目は、
「マネジリアル・コーチング」。
企業の管理職が、
コーチングのスキルを活用して、
日常のマネジメントの中で業務目標を達成しつつ、
部下・後輩の指導育成に取り組むことを指します。
そして２つ目が、
「プロフェッショナル・コーチング」。
プロのコーチが、クライアントから報酬を受け取り、
目標達成や問題解決のサポートを行うことを指し、
パーソナルコーチングやエグゼクティブ・コーチング、
社内コーチングなど、対象等によって更に分類されています。
（参考：本間正人・松瀬理保『コーチング入門 第２版』）
■このいずれも、最近は
より注目されているようです。
マネジリアル・コーチングで言えば、
Googleが行った”優れたマネジャーの条件”を調査した
「プロジェクト・オキシジェン」において
優れたマネジャーの条件１つ目として
『良いコーチであること』
がわかったとの話もありました。
そんな背景があってかなくてかわかりませんが、
現場の実感値としても、研究としても
コーチングの技法はますます注目されている、
と言えそうです。
■さて、そんな中で、
この本でもご紹介しております、
「ストレングス・ベース（強み注目）」
✕「マネジリアル・コーチング」
という組み合わせにおいて
”マネジャーが部下にコーチングを実施する際に、
役に立つ一つのコーチングモデル”
があるのです。
それが今回の「CSAハイパフォーマンス・コーチング・モデル」
と呼ばれるモデル。
それに沿って行うことで、
”マネジャーが自身のコーチングを
開発することができる”
と著者のダグ・マッキー博士は述べています。
、、、ということで、
早速見てまいりましょう！
（ここから）
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【CSAハイパフォーマンス・コーチング・モデル】
～マネジリアル・コーチング能力のレビュー方法～
＜はじめに＞
・管理職やリーダーのコーチングを開発する上で、
ダグ・マッキー博士が活用しているモデルが「CSAハイパフォーマンスモデル」。
・このモデルはコーチングのGROWモデルを拡張し、
「行動の観察と理解」、「フィードバックの提供」、「新しい行動のサポート」という
重要なコーチングモデルを含んでいる。
＜使い方＞
１，ステップに従って、管理職自身におコーチング能力を評価する。
２，管理職が、各要素について、自分自身を非公式に評価して、
自分のコーチングの強みと伸びしろがどこにあるかを確認することができる。
３，それによって、ストレングス・ベースのリーダー／マネジャーとして自ら成長することができる。
＜ステップ＞ ※各質問について、管理職自身を評価する。
準備）「成功の定義とインスピレーションを与える」
（コーチングのアセスメントを行う／コーチング関係を確立する）
・あなたは、本当によいパフォーマンスとは何かについて、どれくらい知っていますか？
・あなたは、自分自身や他の人のパフォーマンスをどれだけ伸ばし、挑戦させていますか？
・あなたは、相手の成長能力に自信を持っていますか？
STEP1）「パフォーマンスを観察する」
・あなたは、相手がどのように行動しているか、どの程度把握していますか？
・あなたは、彼ら（部下）のパフォーマンスについて、良い判断をするために、どのように情報を集めていますか？
・あなたは、彼らのパフォーマンスの背景を理解していますか？
・相手の強みや弱みなど、どこに注目していますか？
STEP2）「行動の理解」
・あなたはコーチのパフォーマンスの表面下をどれだけ見ていますか？
・あなたは、どれだけ相手の話を聞き、彼らを助けるために何が重要かを見つけ出していますか？
・あなたは、どれだけ相手の長所や好みを知っていますか？
・状況的な要因だけではなく、気質的な要因も考慮していますか？
STEP3）「モチベーションを高めるフィードバック」
・あなたは、相手のパフォーマンスを観察し、判断したことを、どれくらいの頻度で周囲に伝えていますか？
・あなたは、相手の成功や才能を称え、認めるのが得意ですか？
・あなたは、相手の欠点について、どの程度建設的ですか？
・あなたは、どれくらいの頻度でポジティブなフィードバックをしていますか？
・あなたは、どのように自分のスタイルを変えて、相手のニーズに応えますか？
STEP４）「行動と新たな経験の促し」
・あなたは、相手が改善するために、どれだけ適切なことを伝えることができますか？
・あなたは、相手が新しい行動を試すための働きかけが、どれくらい得意ですか？
・あなたは、相手が約束した行動に対して、どのように責任を持たせていますか？
・あなたは、相手が新しいスキルを身につけるときに、どのようにポジティブな面を見せるようにしていますか？
STEP５）「評価と継続」
・あなたは、どれくらい相手の成功を見つけて、祝福（承認）していますか？
・あなたは、相手の挫折や脱線すること（キャリアを遅らせる行動を取ること）に、どの程度助けていますか？
・あなたは、相手が長期的な目標に集中できるよう、どのように支援していますか？
・あなたは、相手が、自分の開発目標をキャリア全体の目標につなげるのをどのように支援しますか？
・あなたは、相手が、成功や達成を認め、祝えるように、どのように支援していますか？
※参考）第８章
『Strength-Based Leadership Coaching in Organizations
An Evidence-Based Guide to Positive Leadership Development』
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（ここまで）
コーチングの「GROWモデル」を
より具体的に拡張したもので、
実用性があるようにも感じます。
実にたくさんの評価項目がありますね。
■、、、と見てみて、いかがでしょう。
流してみていると、
ふーん、まあ、そうなんだね、、、
で終わりそう（汗）。
しかしながら、もし
管理職や部下を持っている監督職の皆さまが、
一つ一つの設問について
「自分は、これらの項目について
”５：とても出来ている ～ １：全く出来ていない”の
どこに当てはまるだろうか？」
「その理由はなんだろうか？」
とそれぞれ５秒立ち止まって
自らに問いかけてみると、いかがでしょうか？
、、、きっと、
考えさせられることもあるのでは、
と思うのです。
■自分のことを振り返ることは
大切であると、多くの方は理解しているもの。
ただ、
今回ご紹介させていただいた、
コーチングモデルにおいても
・具体的に振り返る「要素」と「問い」
が投げかけられることで、
気付きにつながるインパクトは、
ぐっと高まるように思います。
つい、タスク重視で、
プロセスの振り返りは後回しになりがちですが、
年度の切り替えが多いこんな時期、
立ち止まってみるのも、役に立つかもしれません。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
本日も皆さまにとって、素晴らしい１日となりますように。
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＜本日の名言＞
人というのは、自分自身より高く、
優れた物差しや手本を見つめる心がない限り、
決して、自分を変えようなんて思いもしない。
トライオン・エドワーズ（米国の神学者／1809-1894)
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