チームの効果性を高めるための”５つの条件” ～「ＴＤＳ」のご紹介（後編）～
（本日のお話 3156文字／読了時間3分）
■おはようございます。紀藤です。
昨日は大学院のプロジェクトに関するインタビューの実施。
また夕方からは１５キロのランニングでした。
５月の100キロマラソンまであと約１ヶ月。
息抜きがてら走り続けたいと思います。
＊
さて、本日のお話です。
今日も昨日に引き続き、
「チームの効果性」についての論文、
Wageman and Hackman(2005)
Team Diagnostic Survey Development of an Instrument
を、皆さまにご紹介させていただきたいと思います。
現場でも活用できそうな、
「チームの効果性を見定める視点」が
手に入る内容になっていると感じます。
それでは、早速まいりましょう！
タイトルは、
【チームの効果性を高めるための”５つの条件” ～「ＴＤＳ」のご紹介（後編）～】
それでは、どうぞ。
■成果を上げることができる
「効果的なチーム」とは、
どのような特徴を持つのか？
組織に所属し、
チームとして働く多くの人が、
気になるテーマではないか、
と思います。
そして昨日のお話では、
「効果的なチーム」の基準として
１，「クライアントの期待を超えて」いるか
２，「チームプロセスがメンバーの能力を高めて」いるか
３，「チームでの経験がメンバーの学習と幸福を高めて」いるか
の３つの視点で見ることができる、
というお話をご紹介しました。
■ではそのような「効果的なチーム」を作る上で
何が必要なのか？
今回ご紹介させていただく
ＴＤＳ（Team Diagnostic Survey＝チーム診断アンケート）には
ベースとなる「理論」があります。
そしてそこでは、
”「５つの条件」が揃ったときに、
チームの効果が発揮される可能性が高くなる”
と述べています。
その内容が、成果を出すチームづくりのために
大変参考になるな、と思ったのでした。
以下、まとめてみました。
（ここから）
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【チームの効果性を高める「５つの条件」】
（１）本物のチームである（Real Team)＞
・「本物のチーム」とは３つの特徴がある。
第１に、メンバーと非メンバーを区別する明確な境界線がある。
第２に、メンバー同士が何らかの目的のために相互依存しており、連帯責任を負う結果を生み出している。
第３に、メンバーがある程度安定しており、お互いに協力する時間と機会が与えられている。
・要は、”チーム”と名前はついているものの、
上記のような状況でなければ、お互いが個々でバラバラに集まっているだけになってしまう。
よって、上記の特徴を満たしていることがチームの効果性を高める。
（２）説得力のある方向性（Compelling direction)
・「説得力のある方向性」とは、
”チーム全体の目的を特定すること”である。
・良いチームの方向性は、
ー挑戦的で（メンバーに活力を与え）
ー明確で（主たる目的に向かわせる）
ー結果的で（メンバーの才能を発揮させる）ものであること。
・ポイントは「目的」は明確にするが、「手段」はチームメンバーに任せること。
そうすることでモチベーションが高まる。
（３）実現可能な構造（Enabling Structure)
・チームには、しばしば構造的な問題により、成果を発揮できないことがある。
有能なチームワークのために、以下「３つの構造的特徴」が重要である
a）タスク設計：
・チームタスクが全体として意味がある作業である
・メンバーが作業手順について判断できる自律性がある
・メンバーが定期的に、結果や知識を提供できる
b) チーム構成：
・チームの規模は、達成すべき仕事に対して、”可能な限り小さくする”こと。
・また、十分な”タスク＆対人スキルを持つメンバーで構成”する必要がある。
・お互いのリソースが重複せず、かといって異なりすぎて調整できないこともない
”多様性のあるメンバーで構成する”こと。
c)コアとなる行動規範：
・メンバーの行動に関する基本的な規範を明確に定める必要がある。
・そのことによって、グループ内で許容される行動の種類について理解でき、
チームの課題と状況に応じた行動がしやすくなる
（４）支援的な組織の状況（Supportive Organizational Context)
・チームが行う仕事に対して、人事制度が専門的に設計され、
支援されている状況であることが、チームの効果性のために重要である。
・特に、以下の３つの特徴はチームにとって重要である。
a)報酬制度：
・優れたチームパフォーマンスに対してポジティブな結果をもたらすものにする。
・個人重視の評価・報酬制度にありがちな、コラボレーションを阻害するものは望ましくない。
b)教育システム：
・チームの自発的な意志によって、
知識・技能などについて、教育的支援を利用できるようにする
c)情報システム：
・チームのタスクと状況に対して、戦略を考案するために
必要なデータ等をメンバーに提供する必要がある
（５）利用できる、専門家のコーチング（Available, expert coaching)
・チーム設計のひどい欠陥を補うことはできないが、
専門家のコーチングによって、チームパフォーマンスを高めるために、
支援をすることができる。
・コーチの役割は、チームプロセスの損失を最小限に抑え、
利益を獲得する機会を最大化することを支援すること。
・コーチが提供できる具体的な支援策について
「a)努力」：
・メンバーの協調性とモチベーションの問題を最小限に抑える。
・グループとそのタスクへのコミットメントの構築を支援する
「b)パフォーマンス戦略」：
・タスクや状況にそぐわない習慣的なルーチンに頼ることを避ける
・タスク要件に適合した仕事の進め方をできるように支援
「c)知識と技能」：
・アイデアや貢献などに対する、評価されない点に固執することを避ける
・専門知識を共有し、チームのスキルのレパートリーを増やす
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（ここまで）
■ちょっと、
文字が凝縮されており、
かつ英文の翻訳ですっと入りづらい
内容だったかもしれません。
私（紀藤）なりに
情報を割愛しつつ、
あらためて平易に表現すると、
１「名ばかりチーム」ではなく
『リアルチーム』なのか？
２）チームには、ワクワクできる
『共通の目的』があるか？
３）現実的な話として、目的を達成するための
『構造（タスク設計や能力あるメンバー』はあるか？
４）頑張ったら評価される
『組織の評価制度』などはあるか？
５）チームが孤立せずに、外部的な支援として
『専門家のコーチング』が利用できるか？
、、、これが、
「効果的なチームの５つの条件」
といえるのではないか、ということ。
■このどれもが大事なのですが、
特に私が興味深い、と思ったことが、
”５）専門家のコーチング が利用できる”
というところです。
なんとなく
チーム内の問題は
チーム内で解決せよ、
という風潮があるように思いますが、
そのチームが発達し
そして成果を出せる効果的なチームに
近づくのであれば、
そのチーム内だけに完結させる必要は
決してないな、と思ったのです。
■どうしても、
・いつものメンバー
・いつものリーダーシップ
・いつもの進め方
でやっていると、
チームのプロセスも
仕事の進め方も硬直しがち。
その中で、外部の客観的な視点から
意見を投げかけたり、
あるいはそのチームに存在している
別のアイデアを引き出すことで、
「いつものパターン」→「より効果的なパターン」
へと引き上げてくれる可能性は
確かにあるな、と思います。
■今回の「５つの条件」は
あくまでも”（望ましい）条件”である、
と思ったほうが、個人的には良いともいます。
組織の状況などから、
それらの条件を整えることができないことも、
きっとあるでしょう。
それでも、上記の５つの視点をもって、
・今の自分たちのチームの
現状はどのような状態なのか？
・自分たちで変えられることは
どのようなことがあるのだろうか？
そのように考えることで、
今よりも更に良いチームへと
近づくためのヒントにもなる、
と思います。
■ＴＤＳ（Team Diagnostic Survey）では
これらの５つの条件から、
サーベイを構築しています。
その質問項目については、
更にマニアックになりますが（汗）
また機会があれば
ご紹介できればと思います。
ご参考になれば幸いです。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
本日も皆さまにとって、素晴らしい１日となりますように。
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＜本日の名言＞
間違っていましたと認めることを恥じる必要はない。
それは、今日は機能より賢くなったということなのだから。
アレキサンダー・ポープ（イギリスの詩人／1688-1744)
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