ピア・コーチング研究からの学び（前編） ～同僚同士のコーチングって効果ある？の巻～
（本日のお話 2758文字／読了時間4分）
■おはようございます。紀藤です。
昨日は４件のアポイント。
その他、大学院の論文探し、
夕方は４キロのランニングでした。
（100キロマラソンのリハビリがてら）
＊
さて、本日のお話です。
大学院のプロジェクトに関連して、
論文を読み進めております。
（まだまだ全然足りておりませんが、、、汗）
その中で読んだ論文の中で、
『ピア・コーチング』
（＝同僚によるコーチング）
に関するものがありました。
面白い内容でかつ、
職場にも実践出来る話かと思いましたので、
私の意見も入れつつとなりますが
簡単にご紹介させていただければと思います。
それではまいりましょう！
タイトルは
【ピア・コーチング研究から学び（前編） ～同僚同士のコーチングって効果ある？の巻～】
それでは、どうぞ。
■「1on1」と呼ばれるように、
職場でも上司が部下に対して
対話を通じて、
傾聴・質問・フィードバック等のスキルを駆使しつつ、
振り返り（内省）を促し、
その能力向上を支援するという手法も、
組織に取り入れられ始めてきているように感じます。
■一方、同時によく聞く話が、
「部下１５人いるのですが
1on1やってるだけで１日終わっちゃいます」
とか
「他にも他部署との交渉、業務外の調整、
諸々あって、やることが多すぎてもう無理です」
というプレマネバランスの中で迷い、
悩まれる管理職のお話もしばしば耳にします。
、、、とは言いつつ
じゃあ、どうすればよいの？
というジレンマだらけの状況が
職場において起こっているのも事実。
■では、どうずればよいのでしょうか。
コレ！、という
ウルトラＣの必殺技はないと思いますが
その中で一つ考えたいのが、
今回テーマに挙げさせていただく、
『ピア・コーチング』
があります。
Peer＝同僚、仲間、対等な人
という意味ですので、
同僚同士コーチングをする、
ということになるわけですね。
■今回、参考にさせて頂く論文
Kathy Kram, Polly Parker(2008）
”Peer Coaching: A Relational Process for Accelerating Career Learning”
（ピア・コーチング：キャリア学習を促進する関係性のプロセス）
において、
・ピア・コーチングがどのような成果につながったのか？
・ピア・コーチングが成功するための要因は何か？
・ピア・コーチングが活用され続けるための３つのプロセスとは？
等について語っており、
この内容が興味深いものでした。
■、、、ということで、
以下簡単にまとめてみたいと思います。
※ざっくり、かつ私の言葉で
意訳しているところもございますので、
ご参考程度にしていただければと思います。
（ここから）
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”Peer Coaching: A Relational Process for Accelerating Career Learning”
（ピア・コーチング：キャリア学習を促進する関係性のプロセス）のまとめ（前半）
＜研究の背景 ーはじめにー＞：
・個人個人がキャリア開発に責任を持つようになり、
キャリア成長の基礎となる学習に重点が置かれている。
・そのためには職場においても学習を支援されるような
プロセスが組み込まれていなければならない。
・一方、多くの労働者は、キャリア適応力や能力を維持するための
学習ニーズに対して、満足いくサポートを得られていない。
・そこで「ピア・コーチング」を紹介したい。
これはインパクトが大きく、即時性があり、低コストで、
かつ簡単に習得できるものだ。
＜なぜピア・コーチングなのか？＞
◯キャリア形成に”関係性”が影響するから：
・人は他者と相互作用で学習をしていく。
他者とのつながりで、目的、ビジョン、自己理解などを得る。
アイデンティティなども他者との相互作用を通じて再形成される。
◯メンタリングの欠点を補えるから：
・メンタリング（上司の個人への支援）は
個人の学習を促進して、上司との関係性を良好にし、
心理的満足感を高め（自尊心を高める、仕事の受容を高める）
組織市民行動を高め（仕事の役割以外に役立つ行動を増やす）
という。
・しかし、一部の従業員を選抜することにもなる。
（時間がない、という現実的な問題ですね）
・よって正式なピア・コーチングの関係を導入することで
その点を補うことができるようになる。
＜ピア・コーチングにおいて重要なこと＞
１）仲間の地位が同等であること
２）両者の個人的・職業的な成長に焦点を当てること
３）振り返りと実践をすること
４）プロセスに注目すること
５）キャリア学習を加速させること
＜ピア・コーチングの研究内容＞
◯対象：
・リーダーシップの大学院生クラス（ＭＢＡ） ２０９名
◯方法：
・クラスでの活動（体験型授業や、テストや演習）において、
１）学びや反応の共有、２）お互いの自己評価のプロセスを助け合う
ようなピアコーチングを実施した。
・上記について「ピア・コーチングから得られる成果」
「ピア・コーチング体験を促進する要因」を理解するために
アンケートを実施した。
◯アンケ―ト内容
「ピアコーチを選ぶ際にどの程度意見を述べたか？」
「ピア・コーチングの経験にどの程度満足しましたか？」
「ピアラーニングプロセスは、あなたが経験した他の学習形態と比較してどうでしたか？」
「ピア・コーチングのプロセスからどのような影響を受けましたか？」
＜ピア・コーチングの結果・影響＞
アンケートを行った結果、
以下のような定性的データがあつまった。
◯ピア・コーチングの影響
・変化への対応に成功した
・個人的な目標や仕事上の目標をサポートした
・信頼感が向上した
・セルフイメージの精度が向上した
・スキルが開発された
・エンパワーメント（本来の能力発揮）が育成された
※Kathy Kram, Polly Parker(2008）Peer Coaching: A Relational Process for Accelerating Career Learning
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（ここまで）
とのこと。
■さて、いかがでしょうか。
実感として
”仲間と対話をすることは、
自分の学びに役立つ”
という感覚をお持ちの方は、
私だけではないと思いますし、
それを研究を通じて、
改めて言語化してくれているような気もします。
■まさに私も今大学院で授業を受けていますが
・「あの授業、どう思った？」（反応）
・「あの授業から、どんな事学んだ？」（学習）
という対話をしたり、
あるいは何かしらのアウトプットを出す時に
「これ、自分では割とできていると思うけど、
客観的に見て、どう評価されると思う？」（自己評価のプロセスの助け合い）
などがあると、
まさに
・変化に対応したり
・信頼感が向上したり、
・セルフメージが向上したり、
・エンパワーメントが育成される
という変化を感じます。
そしてそれは、もちろん
仕事上にも通ずることがある、
と思います。
■、、、といいつつ、
じゃあ、とりあえず
ピア・コーチングをやっておけばよいか？
というと、そういうわけでもありません。
やはり、
・ピア・コーチングを成功させるための要因
・ピア・コーチングを継続させるためのプロセス
などもあるわけです。
論文の後半ではこのことについて
書かれておりますので、その内容については
明日に続けたいと思います。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
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＜本日の名言＞
成功を自分一人の努力によるものだと主張することは、
浅はかで傲慢なことだ。どんな優れた業績も、多くの人と手と心と、
頭に助けてもらって、初めて可能になるのだから。
ウォルト・ディズニー（1901-1966)
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