「ＯＪＴ」ってそもそもなんだ？ ー演繹的ＯＪＴと帰納的ＯＪＴー
（本日のお話 2194字／読了時間3分）
■おはようございます。紀藤です。
昨日は健康診断。
また１件のコーチング。
その他、ランニング10キロでした。
＊
さて、本日のお話です。
先日、大学院のメンバーと
授業で話をしていたときに、
「ＯＪＴって、どこまでのことを
意味するのだろうね？」
とふとした疑問が話題に上がりました。
確かに、仕事上
「ＯＪＴ（On the job training）」
とは言葉上、しばしば使うものの
・具体的に何を指すのか？
・コーチング、メンタリング、アドバイス等の行動とは、
一体何が違うのか？
など、よくわかっていないな、と
疑問に思ったのでした。
＊
そんな中、先日読んでいた論文
『育て上手のマネジャーの指導方法 ー若手社員の問題行動とOJT』 松尾睦(2013)
において、
上記について解説されている箇所があり、
「へー、なるほどなあ」と勉強になったのでした。
、、、ということで、今日は
「ＯＪＴって何か？」について
意外と考えたことがない（私のような）方向けに、
ＯＪＴの歴史と、
ＯＪＴの２パターン
について学びのおすそわけをさせていただければと思います。
それでは早速参りましょう！
タイトルは
【「ＯＪＴ」ってそもそもなんだ？ ー演繹的ＯＪＴと帰納的ＯＪＴー】
それでは、どうぞ。
■ＯＪＴ。
皆さまの組織でも「OJT」、
行っていらっしゃる方は少なくないのでは、
と思います。
正式には、
「ＯＪＴ」（＝On the job training)
ということで、直訳すると
”職場において行われる訓練”
となります。
■このＯＪＴが
多くの組織で利用されているのは、
いくつか理由があるようです。
アカデミックな観点では、
”成人の能力開発の７割が
職務上の直接経験で決まる”
（Lombardo and Eichinger 2010）
と言われており、
先輩社員がＯＪＴ、
職場における教育を行うことは
現場で若手社員の経験を促す重要な機会になる、
なのでＯＪＴは有効、と言えます。
ＯＪＴ、大事なのですね。
■さて、すこし余談ですが
「ＯＪＴの歴史」を紐解くと、興味深いルーツがあります。
そして、それが今に影響していることが感じられます。
＊
そもそもＯＪＴの研究は
第一次世界対戦時に遡るそう。
もともとは先日ゆうの造船所で行われていた
職業訓練の一つがＯＪＴでした。
生産現場の人材育成を効率的に実施する指導方法、
それが以下の４ステップ（つまりＯＪＴの原型）だったそうです。
こんな内容です。
「１）見せる（show)」
：学習者が何をすべきかデモンストレーションする
「２）説明する（tell)」
：学習者がすべきことと、なぜそうしなければならないかを説明する
「３）行う（do)」
：学習者に仕事をやらせてみる
「４）チェックする（check）
：学習者が正しく実行しているときは褒め、改善すべき点をフィードバックする
（Dooley 2001; Rothwell and Kazanas 2004）。
とのこと。
■これを行うことで、
ＯＪＴのいくつかの利点が得られました。
・訓練と実践が密接に結びついていること
・職務上のスキルを効果的に学習できる
・低コストである
・必要なタイミングで実施できる
・現場で行われるため訓練効果の移転がスムーズである
（can Zolingen et al 2000)
平たくいえば、
「できる限り手間なく、
効率的に従業員を育てられる」
というわけですね。
かつ別のＯＪＴ研究によれば、
ＯＪＴによって
・従業員の組織コミットメントや生産性を高めたり、
・離職を防止する効果がある
との結果も示されています。
そんなことを思うと、
ＯＪＴが職場の教育で選ばれているのには
しかるべき理由があるんだな、と思えます。
■ただ、このようなＯＪＴ。
造船所のようにやっていれば
今の時代も人が育つかといえば、
そんなこともありません。
これが歴史と現実の違いです。
そんな中、Lohman(2001）が
「OJTには２パターンある」といっており、
この分け方が個人的にも実にしっくりきたのです。
そして今、ＯＪＴってなんだ？
どこまで、何をすればいいんだ？
と迷える方（？）に
ヒントになるのでは、とも思います。
こんなわけ方です。
（ここから）
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＜演繹的OJT と帰納的OJT＞
◯演繹的OJT：
→トレーナー（教える側）が戦略・ルール・手続きを説明し，
さまざまな状況に適用させる。
＊「クローズドタスク（＝仕事のプロセスが明確に決められている仕事）」において
演繹的OJTが用いられる
◯帰納的OJT：
→トレーニー（教わる側）が曖昧な問題を解決し、
その中から自らが仮説を発見し、それを新しい状況に適用することを
トレーナー（教える側）が支援する形をとる。
＊「オープンタスク（＝仕事の手続きや流れが明確に決められていな異複雑な仕事）において
帰納的OJTが行われることが多い
Lohman （2001）
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とのこと。
■演繹的ＯＪＴ（答えがあるＯＪＴ）と、
帰納的ＯＪＴ（答えがないＯＪＴ）。
確かに、言われてみればそうなのです。
ＯＪＴといったときに、
もちろん先輩社員が、
その経験から答えを知っていることもある。
時代も取り巻く環境も、
刻一刻と変わっており、そんな中
「このときはこうするんだよ」
と言える仕事なぞ、
言ってしまえばごく一部になっている、
とすら思えます。
特にホワイトカラーの仕事など、
まさにそんな感じです。
（使うツールも毎年変わることもあります）
■そんな中で、
元々のＯＪＴのルーツにあった
造船所のＯＪＴプロセス
”見せる→説明する→行う→チェックする”
が出来るかといえば、そんなことはなく
先輩だからといって手取り足取り、
全部答えを教えられるわけではない、、、
そんな時代に私たちは働いている、
この前提を理解することは、
若手育成においても重要かと思います。
（当たり前っちゃ当たり前ですが、
でも「正しい答えがあるのでは」症候群で
悩むトレーナー＆トレーニーはまだまだいる気もしています）
■そして、
「帰納的OJT」
すなわち答えがない問題について
・トレーニー（教わる側）が曖昧な問題を解決し、
・その中から自らが仮説を発見し、
・それを新しい状況に適用することをトレーナー（教える側）が支援する
ために何が必要なのか。
ここで、
『コーチング』
が登場してくる、となるわけです。
■、、、と、
普段（おそらく）考えない
「ＯＪＴ」なる言葉について
論文を参考にさせていただきながら
紐解いてみました。
その言葉が意味することは、一体何か？
どのような要素が含まれているのか？
こういったことを、
先人の研究者たちは丁寧に考察し、
分類分けをしてくれています。
その思考をなぞることによって、
自分の思考も整理され、より深くそのテーマを
理解できるようにも思えます。
「わかることは、わけること」
ともいいますが、
改めてそんなことを感じた次第です。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
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＜本日の名言＞
人は自分自身については暗闇の中にいるのも同然です。
自分を知るには、他人の力がひるようなのです。
カール・グスタフ・ユング（スイスの精神科医／1875-1961)
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