「コーチングコンピテンシー自己効力感尺度（改良版）」のご紹介
（本日のお話 2164字／読了時間3分）
■おはようございます。紀藤です。
昨日は2件のアポイント。
並びに夜は、人事のプロフェッショナルとして
長らくお付き合いさせていただいている方の
転職祝いを兼ねた懇親会でした。
＊
さて、本日のお話です。
大学院の研究で
「マネジリアルコーチング」（管理者のためのコーチング）
をテーマにしているため、
様々な観点からコーチングのあれこれを調べております。
昨日は、Helsin(2006）の論文より
過去の文献レビューから導き出した
『コーチング行動の測定尺度（10の質問項目）』
なるものをご紹介させていただきました。
※詳しくはこちら↓↓
https://1lejend.com/b/detail/HSfoIRnMfw/4241504/
＊
ただ、上記はあくまでも一つの切り口。
また別の論文では、
違った観点でのコーチングの尺度を
開発していたりします。
今日は特に
・プロフェッショナルなコーチとして独立していらっしゃる方、
・コーチングスクールで学び始めた方
・コーチング未経験者の方
等にとってお役に立ちそうな尺度がありましたので
本日は論文
『コーチングコンピテンシー自己効力感尺度改良版（CCSES-R)の妥当性』
西垣悦代・宇津木成介(2015)
より引用させていただきつつ、
学びのご共有をさせていただければと思います。
それでは早速まいりましょう！
タイトルはそのまま、
【「コーチングコンピテンシー自己効力感尺度（改良版）」のご紹介】
それでは、どうぞ。
■コーチングには
１）マネジリアルコーチング
２）プロフェッショナルコーチング
の2種類が存在します。
前者は、
”企業の管理職がコーチングのスキルを活用して、
日常のマネジメントの中で業務目標を達成しつつ、
部下・後輩の指導育成に取り組むこと”
を意味し、後者は、
”プロのコーチが、クライアントから報酬を受け取り、
目標達成や問題解決のサポートを行うこと”
を指します。
（参考：本間正人・松瀬理保『コーチング入門 第２版』）
■そして、
「マネジリアルコーチング」は、
・クライアントとの関係が上司・部下
・仕事でのパフォーマンスを高めること
が支援の主な目的に対して、
「プロフェッショナルコーチング」は、
・クライアントとの関係は様々
・クライアントの可能性を引き出す支援をする
というより幅広い文脈で支援をしている
傾向があるように思われます。
■どちらも名称はコーチング。
なので、基本的なスキル
「観察・傾聴・質問・承認」などは
共通するとしても、
詳細を見てみると
必要とされるものがやはり変わってきます。
＊
例えば、
「マネジリアルコーチング」では
”業績を改善するために有益なアドバイスをしている”
という項目が挙げられています（Heslin,2006)
これは上司部下では
情報提供的な話も重要視されますが、
国際コーチング連盟で示される
コーチングのコンピテンシーでは
強調されてはいません。
やっぱり若干違うのですね。
■そういった観点で、
「マネジリアル（管理者のための）」
という文脈に依存しないコーチのコンピタンスとは、
いったいどんなものなのでしょうか？
そんな中
独立したコーチとして活躍する人が保有する資格団体で
最も有名と思われる「国際コーチング連盟（ICF)」が示す
”コーチングのコア・コンピテンシー”を軸に考えた
コーチング尺度が開発されています。
それが、今回ご紹介の論文の
『コーチングコンピテンシー自己効力感尺度_改良版』
です。
特徴は「自己効力感」に注目していること。
自己効力感とは、
特定のタスクを成功させるための自分の能力に対する人の信念（Bandura、1977)
とされていますが、簡単に言えば、
「国際コーチング連盟が示す、
コーチング・コアコンピテンシーの中で、
自分はこれができる！と思えること」
と言えるかと。
「これできそう！」という自己効力感が高ければ、
実際に行動に移す可能性も高まるわけで、
それはコーチング行動の重要な先行指標になる、
といえるかと思います。
■では、どのような項目があるのか。
以下見てみましょう。
（ここから）
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【コーチングコンピテンシー自己効力感尺度（改良版）】
＜会話のスキル因子＞
・「要点整理」をする
・「質問」をする
・「目的説明」をする
・「たとえ」を持ちいてる
・「明確化」する
・「直感」を用いる
・「タイミング」を重視する
＜関係形成と行動支援因子＞
・「行動支援」をする
・「目標設定」をしている
・「表現の受止」をする
・「計画を調整」する
・「柔軟な対応」をする
・「気づき」を伝える
・「存在に敬意」を持つ
・「信頼を形成」する
・「非言語」を扱う
・「言葉遣い」に気をつける
＜基本態度因子＞
・感情に巻き込まれない
・先入観を持たない
（※論文内で「 」の単語しかなかったため、
具体的な質問表現については補足しています）
※西垣悦代・宇津木成介(2015)
『コーチングコンピテンシー自己効力感尺度改良版（CCSES-R)の妥当性』
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
（ここまで）
とのこと。
なるほど、、、
直感、存在に敬意、など
比較的抽象度の高い言葉も含まれていることに気づきます。
マネジリアルコーチング行動の測定尺度より、
より「あり方」「関わり方」にフォーカスしているように思えます。
■同時に上記尺度について
このようにも論文で書かれています。
本尺度は国際コーチング連盟の
コア・コンピテンシーを元にして作られており、
・４８７名のコーチの回答結果より、
内的一貫性が確認された
・同尺度の得点上位群と下位群の間には、
独立コーチかどうか、有志確率、収入、コーチ歴、コーチング実践時間、
コーチングスクール学習経験の有無に有意差が見られる
ことがわかっています。
（つまり信頼おける尺度である、と言えます）
そして、この本尺度は
”コーチング未経験者、
コーチングを学び始めた人などが
使いやすいようにこの尺度を開発した”
と補足されており、
多くのコーチングに関わる人が
参考にできそうなツールとも言えそうです。
■、、、ということで、
コーチングを学んでいる方は、
広く上記についてセルフチェックをしてみると、
自分の上達が見て取れるかもしれません。
そして、コーチングの旅は、
まだまだ続きそうです、
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
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＜本日の名言＞
善と悪とは誰にでもわかる。
混ざった時に区別できるのが賢者である。
サキャ・パンディタ（チベットの宗教者／1182-1251)
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