優秀な社員の「振り返りプロセス」はコレだ ー”感情の確認”が大事ー
（本日のお話 2532字／読了時間3分）
■こんにちは。紀藤です。
昨日は人事の外部パートナーとして
関わらせて頂いている企業様への
コーチング、打ち合わせなど５件でした。
また夜は10キロのランニング。
＊
さて、本日のお話です。
日々、私もこのようにメルマガを書き、
発信させていただいておりますが、
これも半分は私（紀藤）の
振り返り日記であると自覚しております。
（お付き合いいただきありがとうございます）
ただ、このプロセスなかなか侮れないもので、
・日々起こった出来事を振り返り（具体的経験）
・そこから何に気付き、学び（内省的観察）
・そして教訓化していく（抽象的概念化）、
・更にそれを実践につなげる（積極的実験）
（↑このステップ『経験学習』（kolb,1988)といいます）
という振り返り（リフレクション）は、
大人にとって重要な学びのプロセスです。
私もこのメルマガ（リフレクション）を始めて、
成長のスピードが明らかに上がったと実感しています。
＊
今日はこの、リフレクションについて、
興味深い論文がございますので、
その内容と学びを、皆さまに
ご共有させていただければと思います。
それでは、早速まいりましょう！
タイトルは、
【優秀な社員の「振り返りプロセス」はコレだ ー”感情の確認”が大事ー】
それでは、どうぞ。
■『７：２：１の法則』、
と呼ばれるものがあります。
企業における人材の成長は、
・７割が「仕事上の直接経験」、
・２割が「他者からのアドバイスや観察」、
・１割が「書籍や研修からの学び」
によって決まる、というものです。
（Lombardo andEichinger,2010)
■しかし、こうも言われたりもします。
”人は経験をした時に学ぶのではなく
「経験を振り返るとき」に学ぶ”
と。
ただただいたずらに経験を繰り返して、
這い回る経験主義、になっていては
そこから次に繋がる教訓を得ることができず
成長も成果もありません。
例えるなら、
まるでアクションゲームで
同じ場所で同じタイミングで同じ敵にやられる、
同じ穴に落ち続けるかのごときもの。
プレイ時間が積み重なるものの、
一向にステージは進みませんし、
学びや成長とは言えない状態になってしまいます。
■なるほど、「経験を振り返る」のが大事なのか。
、、、といいつつ、
ちょっと深く考えていると、
こんな疑問も浮かぶかもしれません。
「とはいってもさ、
”経験を振り返る”って言ったって、
何を・どう、振り返ればよいのか？？」
という疑問。
確かに、１日を振り返るとしても
いろんな振り返り方があります。
・どの範囲について、
・どの程度の深さで、
・どの角度から振り返るのか、
人によってばらつきがありそう。
■例えば、
「今日は雨でした。
カタツムリが元気そうでした」
も”振り返り”といえば振り返り（？）ですし、
もうちょっと日報的に、
「今日は自分が司会のミーティングで
予定より１５分延長してしまった。
最初に流れと必要な時間について
確認しておかなかったのが原因だと感じる。
次回は、最初に議題と必要な時間を宣言、合意して始めよう」
というのも”振り返り”です。
（こっちのほうが振り返りっぽい）
ただ、見ての通り、
上記についても前者と後者、内容が違います。
振り返りがもたらす学びのインパクトも
当然ながら違ってきます。
前者のカタツムリの振り返り（？）は
”自分と直接関係ない事実の記述のみ”ですので
振り返りの体をなしていない、といえますし
後者のミーティングの振り返りは
「経験→学び→教訓→実践」という
冒頭お伝えしたコルブの『経験学習』のサイクルを
一通り回しています。
つまり、何が言いたいかというと、
「振り返り方で学びは変わる」
ということです。
■、、、と、
前置きが長くなりましたが、そんな中で、
「どう振り返ると、
より成果に繋がるのか？」
という疑問について、
一つの答えを示してくれているような論文を、
先日読む機会がありました。
タイトルは、
「高業績社員のリフレクションプロセス」（永田正樹）
なるものです。
その内容としては、
以下のようなものとなります。
簡単にポイントだけ引用させていただきます。
（ここから）
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
＜高業績社員のリフレクションプロセス＞
■問い：
・高業績社員と、
中・低業績社員のリフレクションプロセスには
どのような違いが見られるのか？
■研究方法：
・３年目121名の社員に対して、
仕事経験のリフレクションに関する自由記述調査を実施。
・人材育成責任者が人事評価を元に、15名の高業績社員の選出を行った。
・高業績社員と、中・低業績社員のリフレクションの違いを分析した。
■結果：
・高業績者ほど、リフレクションにおいて
「感情の確認」を示す傾向があった。
（感情の確認には
・負の感情＝不安、焦り、悔しさ、苦しさ、迷い、プレッシャー、恐れ
・ポジティブな感情＝感激、自信、責任感、充実感、熱意、好奇心など
の両方を含んでいた）
■わかったこと：
・高業績社員のリフレクションは、
１）感情の確認を行っている
２）不安や焦りという負の感情を、成長の契機にしている
３）ポジティブな感情を仕事に対するモチベーションの源にし、
成功の理由を振り返ることで成功の再現性を高めている
ことがわかった。
※永田正樹「高業績社員のリフレクションプロセス」より
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
（ここまで）
とのこと。
■さて、いかがでしょうか。
実に興味深い、、、！
と個人的に感じました。
リフレクションについては
”「感情の確認」が大事である”
（Gibbs、1988)
とするモデルもあるのですが、
「自分がその時、どう感じていたのかを
”感情の確認”をしている人の方が高業績」
というのは実に面白いな、と思いました。
■これは私の解釈ですが、
”自分自身のことを
（感情を含めて）俯瞰して見る能力”
とは、もちろん
学習への効果もしかりですが、
対上司・先輩に対して
対部下に対して、
対顧客に対して
仕事上避けて通れない対人関係においても
重要な要素のようにも思ったのでした。
、、、というのも、
「感情と思考・行動は
切っても切り離せない」
と思うからです。
■”坊主憎けりゃ袈裟まで憎い”
なんて言葉があります。
その時の悔しい思い、
あるいは嬉しい思いなどの”感情”は、
思考や行動に連鎖して
繋がることも大いにありうると、
個人的には思うのです。
それは、特定の人に対する
厳しいor優しい態度、反抗的or従順な態度等にも
つながる気もします。
、、、とすると、その厳選になる
・自分の感情を客観的に認識する力、
・それを振り返り、次に活かす力
は自分をマネジメントする、という
仕事の基礎力の一つとも言えるのでは、、、
などと思ったのでした。
■と、少し話が私の解釈も含めて
飛躍をしてしまいましたが、まとめです。
高業績社員（優秀な社員）の
振り返りプロセスとは、
１）感情の確認を行っている
２）不安や焦りという負の感情を、成長の契機にしている
３）ポジティブな感情を仕事に対するモチベーションの源にし、
成功の理由を振り返ることで成功の再現性を高めている
とのことでした。
感情の確認、大切にしていきたいものですね。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
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＜本日の名言＞
悩んでも悩まない、
そういうように感じることができれば、
人生は決して心配することはない
松下幸之助
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