「ポジティブ or ネガティブ、どちらのフィードバックが効果的なのか？」の研究
（本日のお話 2776字／読了時間3分）
■おはようございます。紀藤です。
昨日は2件のアポイント。
また夜からは大学院関連の勉強会への参加。
その他10キロのランニングでした。
＊
さて、本日のお話です。
仕事をする上で、
”上司からのフィードバック”というのは、
部下のパフォーマンスを向上させる
重要なコミュニケーションとして知られています。
曰く、「フィードバック」とは、
”産業組織心理学の中で、
45年間主要な研究領域であり続けている”
（Cascio ＆ Aguinis,2008)
だそう。
ずいぶん長らく注目されている領域なのですね。
（知りませんでした）
その中で、
「上司からのポジティブorネガティブなフィードバックが
部下にどのような影響を与えるのか？」
についての研究があり、
その内容が、実践的で、発見もあり、
部下を持つ多くの方にお伝えしたい内容だな、
と思いましたので、
本日はその論文の内容と学びを、
皆さまにご共有させていただければと思います。
それでは早速まいりましょう！
タイトルは
【「ポジティブ or ネガティブ、どちらのフィードバックが効果的なのか？」の研究】
それでは、どうぞ。
■上司ー部下間の
コミュニケーションにおいて、
良くも悪くも、
”フィードバック”をする必要があることは
ままあるものです。
たとえば、
問題行動、改善してほしい行動があれば、
「耳の痛いこと」を伝えるときもあります。
いわゆる、”ネガティブなフィードバック”です。
同時に、望ましいこと、ポジティブな影響をもたらしたときなど、
「良いところを伝える」ときもあります。
いわゆる、”ポジティブなフィードバック”です。
どちらも、とても大事な
フィードバック行動です。
■そんなフィードバックについて、
このような論文がございます。
それは、
『ポジティブおよびネガティブ・フィードバックが
部下のコミットメントおよび成長満足感に与える影響
：上司に対する信頼による媒介効果の検討』（繁桝江里.2017)
なるもの。
まさに、このお題
・ポジティブ・フィードバックと
ネガティブ・フィードバックの影響度の違い
を分析しておりまして、
その結果が興味深いものでした。
■では、一体どんな研究を行い、
どんな結果になったのでしょうか？
以下、ざっくりとポイントを抜粋しつつ、
概要をまとめてみます。
（ここから）
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【論文まとめ】
＜研究のテーマ＞
・「良いところを指摘する」ポジティブなフィードバック（PF)と
「悪いところを指摘する」ネガティブなフィードバック（NF）が
部下に与える効果の違いを解明すること
＜研究の方法＞
◯対象者
・システム会社、コンサルティング会社の合計4社
・20－40代の正社員 475名に質問紙調査を行った。
◯調査項目
・上司のPF頻度とNF頻度を聞く
（例：あなたの直属の上司が、あなたの仕事上のスキルなどについて、良いところや悪いところを指摘することは、それぞれどれくらいありますか？）
・および、「上司に対する信頼」「上司に対する信頼性」「部下のコミットメント」「部下の成長満足感」の4項目を聞く
（※前提となる先行研究）
・「信頼」の先行条件として「信頼性」がある。
「信頼性」には、以下3つの側面がある
ー能力（ability)：上司の職務遂行における能力や専門性
ー誠実性(integrity)：一貫性のある行動をすること
ー慈善性（benevolence)：上司が部下の幸福のために行動すること
（Burke,2007)
・また既にわかっている先行研究として以下がある。
ーフィードバック頻度はポジティブ／ネガティブ共に多いほうが、部下のパフォーマンスを高め。
ー上記の効果は、「上司に対する信頼」「フィードバック重要性の認知」によって媒介される
ーポジティブフィードバック（PF)はネガティブ・フィードバック（NF)より効果が強い。
（Earley，1986)
＜上記を踏まえた仮説＞
１，ポジティブ・フィードバック（PF)は「上司の信頼性」の”3つの要素全て（能力・誠実性・慈善性）”を高める
２，ネガティブ・フィードバック（NF)は「上司の信頼性」の”能力への信頼性”のみ高める
３，「上司の信頼性」が「上司に対する信頼」に影響を与え、
上司に対する信頼は「部下の成長満足感」「部下のコミットメント」という成果変数に影響を与える。
４，よってポジティブ・フィードバックのほうが、部下の成長満足感、部下のコミットメントへの影響が高い
＜結果＞
・研究結果から、上記１～４まで全て「支持」された
※繁桝江里（2017)『ポジティブおよびネガティブ・フィードバックが部下のコミットメントおよび成長満足感に与える影響
：上司に対する信頼による媒介効果の検討』
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（ここまで）
とのことでした。
■さて、いかがでしょうか。
「A→B」という単純な構造ではなく、
（ポジティブフィードバック→成果に繋がる）
「A→B→C→D」というように、いくつかの要素を媒介した形になるため
（ポジティブ・フィードバック→上司の信頼性向上→上司の信頼向上→部下の成長満足／コミットメント」
すこし混乱させてしまったかもしれません。
■ただ、なかなか興味深いと思うのです。
ネガティブなフィードバック、
いうなれば、
「キミのここが良くない。
なぜならば・・・」
といわれたとしたら、
その影響として、改善点を明確に指摘した、
”上司の「能力」への信頼性”は高まりそうです。
＊
しかし、ポジティブなフィードバックは
それ以上に影響が大きい、ということ。
ここが注目ポイントかと思うのです。
「キミのここが良く出来ていたと思う。
なぜならば・・・」
と言われたとすると、
その上司に対して「信頼性」の３次元全て、すなわち、
ー能力（ability)：上司の職務遂行における能力や専門性
ー誠実性(integrity)：一貫性のある行動をすること
ー慈善性（benevolence)：上司が部下の幸福のために行動すること
が高まるというわけです。
ポジティブなフィードバックによって、
能力だけではなく、部下のことを思っている、
ということも伝わる。
、、、と、思うと、単純かもしれませんが、
「ポジティブなフィードバクのほうがお得」
と思えてきます。（、、、がいかがでしょう）
■我々は、自分に対しても他者に対しても
「出来ていないこと」に目が行きがちなこと、
しばしばあるようにも思います。
確かにこれまでも、
改善型アプローチ、すなわち
何が出来ていないかに注目して
それを埋めるというマネジメントが
主流であったように思います。
「良いところに注目してばかりだと
相手が図に乗るのではないか」
「努力しなくなるのではないか」
という意見も聞くことがありますが、
上記の研究からわかったこと、
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ポジティブフィードバックにフォーカスすることは
１）上司の信頼性を全面的に高め、上司への信頼を高められる
２）ひいては、部下の成長満足、コミットメントも高められる
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ことを見ると、とはいえ
ポジティブフィードバックを中心にしたほうが
色々と良い影響があると言えそうです。
ということで、
ポジティブフィードバック”だけ”とは言わずとも
これらの影響は考慮することも大切なのだろうな、
と思った次第です。
ご参考になれば幸いです。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
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＜本日の名言＞
おまえの心を明るく楽しくしようと思うならば、
ともにくらす人々の長所を思え
アウレリウス
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