新入社員には「会社らしさ」より「自分らしさ」を意識させたほうが、定着率がよい？！ ー論文『The Powerful Way Onboarding Can Encourage Authenticity』からの示唆ー
（本日のお話 2334字／読了時間3分）
■おはようございます。紀藤です。
昨日は終日、新入社員研修の
実施の準備でした。
＊
さて、早速ですが本日のお話です。
世の中は、新入社員が入社し、
研修を行っている会社も少なくない、
そんな時期であります。
今日はそんな新入社員の活躍や定着に関連した
ある論文についてご紹介できればと思います。
それでは早速まいりましょう！
タイトルは
【新入社員には「会社らしさ」より「自分らしさ」を意識させたほうが、定着率がよい？！
ー論文『The Powerful Way Onboarding Can Encourage Authenticity』からの示唆ー】
それでは、どうぞ。
■新入社員が組織に馴染み、
力を発揮できるようにできる
取り組みのことを
『オンボーディング』
と呼びます。
まさに、
”（組織という）船や飛行機に乗る”
というイメージです。
■そして、
オンボーディングにうまく行けば、
”早く組織に馴染む”
ことができますし、
その結果、早期戦力化、
また離職のリスクを低下させることができます。
ゆえに、
オンボーディングが大事であり、
それらを実行するために
・内定者交流会
・入社式
・新入社員研修
・メンター制度
・理念研修
など、よく知られた施策があるわけです。
■さて、
ここで興味深い論文が
今月号のハーバードビジネスレビューに
掲載されていました。
掲載のタイトルは
『新入社員にはまず「自分らしさ」を意識させよ』
という内容で紹介されており、
元論文は、2015年に発表された以下のものです。
Cable, D., F. Gino, and B. Staats.(2015).
”The Powerful Way Onboarding Can Encourage Authenticity.”
Harvard Business Review Digital Articles.
（直訳：オンボーディングで「本物志向」を後押しするパワフルな方法）
■この論文の内容が実に興味深いものでした。
この論文の目的は
「新入社員に対する
オーセンティシティ重視のアプローチが、
従来の研修方法よりも高いパフォーマンスと定着率に
つながるかどうかを検証する」
ことです。
「オーセンティシティ」とは
”自分らしさ”とか”本来の自分感”
などと訳される言葉。
平たく言えば、
・会社で働くことが
自己を表現すること、自分の強みを活かすことになる
とトレーニングする群と
・会社で働くことは、
組織の規範や価値観を受け入れることである
とトレーニングをする群でわけて、
定着率やパフォーマンスに
どのような影響がでるのかを調べる、
という内容です。
■具体的な研究方法として、
改めて以下整理をいたします。
（ここから）
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【論文まとめ『The Powerful Way Onboarding Can Encourage Authenticity.』】
＜研究の趣旨＞
・新入社員に対する
オーセンティシティ重視のアプローチが、
従来の研修方法よりも高いパフォーマンスと定着率に
つながるかどうかを検証する
＜研究の対象＞
・ウィプロの新入社員605名
（インドを拠点とするBPO業界の世界的リーダーの会社。
クライアント企業への電話やチャットでのサポートをしている）
＜研究の方法＞
・新入社員を以下の3つの条件にランダムに割当て、
初日は各グループに対して異なる研修を行った。
2日目以降の研修プロセスは同じとした。
・条件の違いと、初日の研修内容は
それぞれ以下のとおりである
◯条件１：「個人のアイデンティティ」を重視する群
・「自分ならでは視点と強み、そしてそれを仕事にどう活かせるか」
を考えてもらう１時間のセッションを行った。
具体的には以下の内容を行った。
１）シニアリーダーが登壇。ウィプロで働くことが、自己を実現し、
個人にとってのチャンスを生み出す絶好の機会になることを語る（15分）。
２）新入社員は、問題解稀のエクササイズに個々人で取り組む(15分)。
３）新入社員は、エクササイズで自らが下した決定を振り返る。
その後、自分の強みを仕事にどう生かせるかを考える（15分）。
４）新入社員はグループに対して自己紹介し、
エクササイズでの決定について説明する（15分）。
５）新入社員にバッジとフリースのスエットシャツが与えられる。
どちらにも本人の名前が印字されている。
◯条件２：「組織のアイデンティティ」を重視する群
・「新入社員が最大の能力を発揮できるのは、この組織に所属していることに誇りを持ち、
組織の規範と価値観を受け入れたときである」
という前提に基づいた１時間のセッションを行った。
・具体的には以下の内容を行った。
１）シニアリーダーが登壇。ウィプロの価値観と、
ウィプロが卓越した組織である理由を語る（15分）。
２）スター社員が登壇し、同様のテーマで語る(15分)。
３）新入社員は、スピーチの内容を振り返る。
たとえば、ウィプロの一員であることが誇りだと感じたのはどの文化、など（15分）。
４）新入社員はグループになり、振り返りの結果を話し合う（15分）。
５）新入社員にバッジとフリースのスエットシャツが与えられる。
どちらにも会社の名前が印字されている。
◯条件３：「対照群」
・従来のどおりの研修プロセスを受けた。
＜結果＞
・「個人のアイデンティティ」を重視した研修（条件１）は
「組織重視型（条件２）」および「従来の研修（条件３）」と比べて
入社後６ヶ月の時点で
より高い顧客満足度の達成に繋がり、
定着率も33％高かった
※引用・参考：ハーバードビジネスレビュー.2023年5月号
『新入社員にはまず「自分らしさ」を意識させよ』P72-75
Cable, D., F. Gino, and B. Staats.(2015).
”The Powerful Way Onboarding Can Encourage Authenticity.”
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（ここまで）
とのこと。
ちなみに、別の環境でも
同じように行ったところ、
同様の結果が得られたそうです。
■実に興味深いですね。
この実験からは
「組織よりも個性を重視した研修プロセスのほうが
従業員の態度・行動に好ましい影響を及ぼす」
こと、そして
「仕事への意欲や満足感が高まること」
がわかったというわけです。
■このメカニズムとして
同論文の著者らが別の研究から
”ありのままの自分を認め、
受け入れてくれる他者と関係を築くと、
同僚と情報を共有し、協力する傾向が高まり、
結果として生産性があがる”
ことがわかったとしています。
つまり、
自らの能力やエネルギーを
仕事につぎ込むことができ、
パフォーマンスがあがる、
という作用が起こるようです。
■「自分らしさを認め、受け入れる」。
こうしたポジティブなアプローチは
これまでの組織の理念などを伝える研修とは
違ったものかもしれません。
しかし、この結果は興味深く、
また、これからの組織では、
ますます求められるアプローチにも感じた次第です。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
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＜本日の名言＞
自分には確かな居場所がある。
自分を必要としてくれる場所がある。
その安心感があればこそ、人は強くいきられるのです。
ドロシー・ロー・ノルト
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