「組織における強みの活用」の全体マップはコレだ！ ー最新論文からの知見（その１）ー
（本日のお話 2305字／読了時間4分）
■こんにちは。紀藤です。
さて、本日のお話です。
引き続き、本日も
「強みの活用」をテーマに
論文のご紹介ができればと思います。
（しつこいようで恐縮ですが
ガンガン掘り下げさせていただきます・・・！ ）
です。
さて、最初にお伝えすると、
今日の論文は、非常にアツいです。
内容は、
”組織の文脈において
「強みの活用」がどういう影響を与えるのか
網羅的に考察した最新論文”
とでもいいましょうか。
新しい論文だけあって、
様々な研究者の語られてきた内容をまとめた
「総集編感あふれる論文」で、
私も大変勉強になりました。
、、、ということで、冒頭から
少し長くなりそうな予感満載なので
何回かに分けてじっくりと学びの共有を
させていただければと思います。
それでは早速まいりましょう！
タイトルは、
【「組織における強みの活用」の全体マップはコレだ！
ー最新論文からの知見（その１）ー】
それでは、どうぞ。
■いやー、来ました。
前から探していた
「組織」✕「強みの活用」に関する論文。
私がかつて見てきた内容を
まとめて伝えてくれるような論文。
（そんなに大して読んでるわけじゃないので
全く偉そうにいえないのですが、、、汗）
さて、そんな論文のタイトルは
『組織における強みの活用の考察：マルチレベルの構成要素として』
※原題：
Woerkom, Marianne van, Maria Christina Meyers, and Arnold B. Bakker. （2022）.
”Considering Strengths Use in Organizations as a Multilevel Construct.”
Human Resource Management Review 32 (3): 100767.
です。
■余談ですが、
「強み」に関連する論文は
"アメリカ・ポジティブ心理学会"
（American Psychologicak association)
で見つかる事が多いです。
理由は「強み」はポジティブ心理学の文脈から始まり、
また個人の変化として捉えられることが多いからかと。
一方、今回の論文は、
”人的資源管理レビュー”
（Human Resource Management Review）
とのことで、
組織よりのワーディング（人的資源）があり
より組織の文脈で語られていることで
勝手に期待が膨らんでおりました。
（そんなに学会のことを知らないので
すみません、名前からの想像でございます・・・）
■さて、この論文では
一体どのようなことが書かれているのか？
それを理解する上で
全体の構成を見てみたいと思います。
こんな内容となっております。
（ここから）
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
＜論文『組織における強みの活用の考察：マルチレベルの構成要素として』＞
１，はじめに
２，組織における強みと個人の強みの活用
３，個人の強みをチームで活かす：集団的強みの活用に向けて
3.1 強みの認識
3.2 強みの信頼性
3.3 強みの強調性
４，個人の強みと集団的強みの活用の関係
５，集団的強みの活用が生まれる背景要因
5.1 強みに基づく風土
5.2 強みの多様性
６，集団的強みの活用によるチームレベルの成果
７，トランザクティブ・ストレングス・システムがもたらす個人レベルの成果
８、境界条件
９，ディスカッション
9.1 実践的な意味合い
9.2 結論
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
（ここまで）
とのこと。
■、、、はい、
章だけではよくわかりません（汗）
なので「１,はじめに」より
本論文の目的で語られている内容を
短くまとめてみました。
いわく、本論文の目的は、
このような話です。
＊＊
１，「組織における強みの活用」をより深く理解する
２，「チームが個々のメンバーの強みをどのように活用しているか」を調査する
３，「トランザクショナルメモリー理論」（＝チームの誰が何を知っているかを理解する）を活用した
強みの認識・信頼・調整を行うことによるチームのパフォーマンス向上の可能性をみる
＊＊
とのこと。
ふむ、なるほど。
でも、まだまだめちゃ幅広です。。。
よって、私の感想も踏まえて
半ば強引にコンパクトにすると、
”組織における強みの活用について、
代表的な理論を用いながら
その影響の全体像を構成してみよう！”
という論文であろうかと、と思います。
■実際に読み進めてみると、
実に多くの理論、論文が引用・
参考にされていることに気づきます。
そして、
『組織における強みの活用の全体マップ』
として表してみると、
以下のような形であるそうです。
（このモデルがポイントです）
（ここから）
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
＜モデル「集団的強みの活用の先行要因と結果」＞
（先行要因）
「強みの多様性」
「強みに基づく風土」
↓
「個人の強みの活用」
「チームでの強みの活用（強みの認識・信頼・協力）」 ←「タスクの複雑性」が調整
↓
（一次的成果）
「個人のワークエンゲージメント」
「チームのワークエンゲージエント」
「チーム学習」
↓
（二次的成果）
「個人のパフォーマンス」
「個人のパフォーマンス」
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
（ここまで）
という内容です。
■メルマガなので
図としてお見せできないのが残念。
ですが、
上記の先行変数と成果変数の流れを見ても、
色々な疑問が湧いてきそうです。
たとえば、
・「強みの多様性」って、そもそもなんだ？
・「強みに基づく風土」ってなんだ？
・そもそも風土って、成果に影響するの？
・「強みの活用」ってどう測るの？
・「チームでの強みの活用」の定義とは？
個人での活用とどう違うの？
ってか、どう測るの？
、、、などなど。
いくつもの疑問が浮かんできます。
■しかし、この論文の
素晴らしいところは、
上記の問いのそれぞれについて、
”背景理論や先行研究を抑えた上で
シンプルかつ端的に答えている”
ところ。
ゆえに、一つ一つの話が
たいへん説得力を持っています。
■と、抽象的な話ばかりで
なんとも掴みづらいのですが、
具体的に一体どんな内容なのか？
について、１章以降を
順に紐解いて行きたいと思います。、
、、、が、長くなってしまいましたので
明日に続けたいと思います。
それではまた明日！
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
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＜本日の名言＞
効果だと？影響だと？役に立つかだと？
人間は自分のなすべきことをなせばよいのだ。
仕事の成果は、自分以外の人が気にかけることだ。
トーマス・カーライル
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