今週の一冊『成長を支援するということ ―深いつながりを築き、「ありたい姿」から変化を生むコーチングの原則』(前半)
（本日のお話 4656字／読了時間6分）
■こんにちは、紀藤です。
昨日は６kmのランニング＆４kmのウォーキングでした。
毎週日曜日は、最近読んだ本からおすすめの本をご紹介させていただく「今週の一冊」のコーナーです。今週の一冊はコーチングに関わる書籍です。
先に感想をお伝えすると「この本に出会えてよかった・・・！」と心動かされた本でした。大学院関連の読書勉強会で、自分が尊敬する方が選書されているのを見て、きっと良書なんだろうな、、、と思っていました。
そして、実際に読み進める中で、その期待をさらに越える形で衝撃を受けました。コーチングについて理論と事例を元にした、こんなに説得力を持ち、また勇気づけられる本があったのか・・・、と。
ということで、今日はこちらの本をご紹介いたします。
それでは、どうぞ。
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＜今週の一冊＞
『成長を支援するということ――深いつながりを築き、「ありたい姿」から変化を生むコーチングの原則』
リチャード・ボヤツィス (著), メルヴィン・L・スミス (著), エレン・ヴァン・オーステン (著), 和田圭介 (著), 内山遼子 (著), 高山真由美 (翻訳)／英知出版
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＜目次＞
本書の概要
「思いやりのコーチング」とは
「意図的変革理論」とは何か
「理想の自分」の構成要素
キーワードは「ＰＥＡ」
私の心が震えた理由
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■本書の概要
まず、この著書の帯に書いてある一言をご紹介いたします。
”人が変化するときに必要なのは、共に「夢」を見ることだ”
さて、こうした「夢」の大切さは、新しいようでいて、以前から表現を変え、何度も言われていたことです（ありたい姿、ビジョンなどなど）。
しかし、その必要性については、なかなか科学的な根拠を示しきれない感もあったようにも思います。
本書では、このような「共に”夢”を見ることが、なぜ人の成長を支援することになるのか？」について、脳科学的に、また心理学や組織行動学の論文を引用しながら、科学的な根拠を示しながら説明をしていくのが特徴です。
以下、本書の目次をご紹介いたします。
（ここから）
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＜本書の目次＞
●第１章：他者が学び、成長するのを真に助けるには
誰かを本当に助けるには／思いやりのコーチング／思いやりのコーチングはなぜうまくいくのか／本書の手引き／希望のメッセージ
●第２章：インスピレーションを与える対話 一番大事なことを発見する
コーチングとは何か？／コーチングにおける対話／共鳴とコーチング／あなたを助けたのは誰か？
●第３章：思いやりのコーチング ー持続する望ましい変化を呼び起こすー
情熱の力を解き放つ／意図的変革のモデル／思いやりのコーチングはどう機能するか
●第４章：変化への渇望を呼び起こす ー喜び、感謝、好奇心に火をつける問いかけー
PEA（Positive Emotional Attractor）への目覚め／間違った物事に集中すると／PEAを呼び起こす／支援者がポジティブな変化を妨げるとき／ポジティブな感情を呼び込むには
●第５章 生存と繁栄 ー脳内の戦いー
生存のためのコーチング／脳内の戦い／生き延びたその先で、繁栄するために／正しいバランスを実現する
●第６章 パーソナルビジョンの力 ー単なるゴールにとどまらない夢ー
単なるゴールにとどまらない夢／エイミーの事例／バサームの事例／個人のビジョンがいかに変化を生み出すかーさらなるエビデンス／ビジョンをつくりあげる
●第７章 共鳴する関係を育む ーただ聞くより、深く耳を傾けるー
どうやって共鳴する関係をつくるのか？／コーチングのマインドセット／コーチングの土台／ただ聞くより、深く耳を傾ける
●第８章 コーチングや助け合いの文化を築く ー組織変革への道筋ー
職場にコーチングを持ち込む／ピアコーチング／もう１つのアプローチー社内コーチを使うか、外部コーチを使うか／マネジャーを育ててコーチにする
●第９章 コーチングに適した瞬間を感じ取る ーチャンスをつかめー
コーチングに適した時間はどこにでもある／レディネスを見分ける／コーチングに適した瞬間に反応する／コーチングが難しいケース
●第10章 思いやりの呼びかけ 夢への招待状
思いやりは利己主義への対抗手段／自分を助けることを学ぶ／夢への招待状
※引用：『成長を支援するということ――深いつながりを築き、「ありたい姿」から変化を生むコーチングの原則』リチャード・ボヤツィス (著), メルヴィン・L・スミス (著), エレン・ヴァン・オーステン (著), 和田圭介 (著), 内山遼子 (著), 高山真由美 (翻訳)／英知出版（2024)
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（ここまで）
■「思いやりのコーチング」とは
まず、”共に夢を見るコーチング”を「思いやりのコーチング」と呼びました。思いやりのコーチングとは、”心からの気遣いを示し、相手を中心に考え、サポートや励ましを差し出し、相手が自分のビジョンや情熱の対象を自覚、追求できるようにするコーチング”（P24)、と説明されます。
それは「誘導型のコーチング」（外から規定された目的を果たすための行動を促すコーチング）と違うものです。
（組織におけるコーチング等の依頼では、「リーダーシップの強化のために管理職にコーチングしてほしい」という要望のもとに成り立つコーチングも少なくありません。これは誘導型のコーチングになりやすいのかもしれません。個人的意見ですが）
■「意図的変革理論」とは何か
さて、こうした「自分自身のありたい姿」をモチベーションの源とした、「思いやりのコーチング」を行うと、持続する行動変容が起こると述べます。それを「意図的変革理論」というモデルを用いて説明しています。
人の「行動変容」とは、それは直線的に起こるわけではありません。いくつもの波（たまに起こる爆発のような動き＝「ディスカバリー（発見）」と呼ぶ）を経ながら成長していくのです。具体的には、５つのディスカバリーが挙げられており、これが円環を描くものが「意図的変革理論（Intentional Change Therory）」と呼びました。
５つのディスカバリーとは「１，理想の自分・パーソナルビジョン」「２、現実の自分」「３，学習アジェンダ」「４、新しい行動の実験と実践」が円環になっており、その中心に「５，共鳴する関係と社会的アイデンティティ」が位置されます。
まず、「１，理想の自分」では、「どういう人間に自分はなりたいのか？」「どういう人間に自分はなりたいのか？」に答えを出すことです。そしてコーチはこのことに対して、希望や楽観を持てるように励まします。
「２，現実の自分」では、その人の強みや弱みを評価するだけではなく「ありたい自分像」と比較し、現在の自分の全体像を見極める手助けをすることをコーチは支援します。（すでに実現していることを評価うする、自己視点だけでなく他者視点も気づかせるなど）
「３，学習アジェンダ」では、現実と理想のギャップを埋めるために、評価した自分の強みを活用できるように促す、対象者が「何をするときに一番高揚するか」を考えつつ、「今までと違う何か」をするための行動アジェンダを考えます。
「４，新しい行動の実験と実践」では、意図した結果につながらなくても、コーチは新しい行動の実験を続けるように奨励します。なぜなら、望ましい突破口が開けるためには「対象者が実験を続ける必要があるから」です。方法が見つかったら、実践に移すよう、コーチは手助けをします。
最後に「５，共鳴する関係と社会的アイデンティティ」では、コーチは対象者に信頼できて、支えとなってくれる人々のネットワークから助力を得ることを支援します。孤立した状態では行動の変化は難しいことを伝え、その必要性を対象者が認識するよう、支援します。
これだけでも非常に骨太ですが、著書のごくごく一部であることに驚きます。なんて読み応えがある本なんだ・・・。
◯「理想の自分」の構成要素
さて、ディスカバリー１「理想の自分」について、個人的に興味深かったお話があります。それが「理想の自分の構成要素」として説明されているモデルが示されていたこと。
「理想の自分」がどうやって出来上がるのかを考えるときに、「なるほど！」と感じる内容で納得感が高いものでした。以下、補足を含めて記述させていただきます。
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＜理想の自分の構成要素＞ ※説明は著者より追記
(1)「希望」（自分は何が可能なのか？ということ。自己効力感が影響し、実現可能性を感じ、楽観性の影響も受け、どんな「希望」を持つかは変わる）
(2)「情熱」（自分の価値観、情熱を感じる源はなにか？人生のパーパス・ミッションや何を天職と感じるか、も影響する）
(3)「人生・キャリアのステージ」（20代なのか、30代なのか、はたまた40代、50代なのかでどのような理想像は変わる）
(4)「個人のアイデンティティや社会的アイデンティティ」（自分がどういった分野のプロフェッショナルか、自分は何者か、という定義に寄っても理想は変わる）
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◯キーワードは「ＰＥＡ」
さて、先程ご紹介した「意図的変革理論（ICT）」の間に「PEA＞NEA」という表記があります。思いやりのコーチングにおいて、この「PEA」というのが重要キーワードとなっています。
PEAとは「Positive Emotinal Attracotor（＝ポジティブな感情を誘引する因子）」のことです。持続する成長のためにはこのPEAが重要と述べ、逆に、外部からの命令が引き金となる「NEA（Negative Emotinal Attracotor）」は妨げになると述べます。
（ちなみに具体的には、持続的な変化のためには、PEAの影響下にある時間・頻度を、NEAの２～５倍にする必要がある、という研究も紹介しています）
このPEAを呼び起こすためには、例えば、以下のような「パーソナルビジョンを呼び起こす質問」をコーチがすることも効果的だと述べられます。
「あなたの人生がいまから10～15年後に理想的な（あるいは信じがたいほどすばらしい、驚くべき、最高の）ものになっているとしたら、それは具体的にどんな状態ですか？」
その他にも、「思いやりを示す」「感情の伝染（周囲の人々のポジティブな感情が映るように場をつくる）」「マインドフルネス（目の前のことに意識を集中する）」
「遊び心を持つ（喜び、笑いを刺激する）」「自然の中を歩く」「コーチングにおける共鳴する関係を築く」等が、副交感神経を刺激し、PEAを呼び起こすことになる、と述べています。
「死ぬまでにやっておきたいことのリスト（バケツリスト）」なども効果的だそうです。
■最後に：私の心が震えた理由
さて、本書のまとめをしていて、まだ前半の一部しか触れていいないのに、4000文字を超えていて驚愕しております（また来週も「後半」としてご紹介させてください）。
この本を読む中で、私の心が震えた理由は「パーソナルビジョンがいかに重要なのか」が腹落ちしたことでした。
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個人的な話で、やや余談となりますがですが、私も研修をよくやる中で、よくある研修等の締めくくりで「１年後のありたい姿を描きましょう」みたいなものがあります。
アクションプランにつながるようなワークが行われることがあります。こうした短期的な目標は方向を定める上で、有効に働くだろうということで組み込まれています。しかし、それは「個人がどうなりたいか」というより「外部からの意図」が含まれたアクションプランともなります。
これが無駄だとは、思いません。「１年後どんな状態になりたいか。そのためにいつ・何を行うのか」。そのようなありたい姿＆アクションプランを描くことは、行動を促す上で役に立つものだとも、感じます。
しかしながら、もう一方ではこうも思うのです。
「その人自身が、”人生における”自分のありたい姿”を描けなければ、自分から動くことは難しいだろう」とも。
仕事は、その人の人生全体のごく一部でしかない。それが、より豊かで素晴らしいと感じられるものの”部分”が仕事です。全体を考えた上で、「仕事はこのようにありたい」という目標が統合されてこそ、その人にとって、内側からわき起こる変化を促すのだろう、とも感じていました。
こうしたワークに近いものは、前職の『７つの習慣』の「第２の習慣 終わりを思い描くことから始める」の習慣の、個人のミッションを考えるというものが比較的近いものでした。「個人のミッション・ステートメント」を考えて、そして仕事の目標に紐づける、というものです。
しかしながら、このワークは、こういう感想も多く見られました。
「抽象的で、よくわからない。考えたことないし」
「夢とかビジョンとか、仕事に何の役に立つの？」
「あなたはそういうもの（ビジョンや夢）が好きかもしれないけれど、私は苦手なんだよね」
・・・と。
重要だと確信している。でもその根拠を示すことが難しい。そんなことを私は、研修等で「ありたい姿を描く」ようなワークを際に、毎度の事考えていました。
その中で本書は、「共に夢を描くことが成長を支援する」ことの重要性を述べます。「共鳴する関係を築き、本人だけでは難しいパーソナルビジョンを見つける。その支援こそ、その人の成長を支援する」と科学と事例で、堅牢な主張を述べてくれます。
そのメッセージに、これまで感じていてモヤモヤと、自分がコーチングや研修などで、これからどう貢献できるのかが、繋がったように思ったのでした。
このコーチングに則った支援を、自分もしたいと思いましたし、そうありたいと改めて感じました。改めて、こうした知見を世に届けていただいた皆さまに感謝したいと思った次第です。
最後までお読み頂き、ありがとうございました！
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