「インサイドアウト型人事」と「アウトサイドイン型人事」、それぞれとお話をしておもう日本企業の課題
（本日のお話 2347字／読了時間3分）
■おはようございます。紀藤です。
昨日は３件のアポイント。
ならびに、３件の個別コーチング。
そして、研修のパートナーの方と、
『ストレングス・ファインダー研修』のバージョンアップについて、
打ち合わせなどでした。
１月は年初からかなり密度が高いスケジュールになっていますが、
駆け抜けたいと思います。
そして今日からは湘南にて、
泊りがけのリベラルアーツセミナー（参加する方）。
２泊３日で、プラトンやらアリストテレスやらカントなど、
「古典」と呼ばれるものと対話をしてきます。
楽しみです。
＊
さて、本日のお話です。
仕事柄、特に人事の方とお会いする機会が多いのですが、
その中で「うーん、、、」と毎回、頭を悩ませてしまうシーンがあります。
これは何度出会っても、このシーンに出会うたび、
なんとも歯がゆく、やるせない思いを感じてしまいます。
本日は、最近感じたそんな出来事と、そこから感じたことを、
皆様にご共有させていただきたいと思います。
タイトルは、
【「インサイドアウト型人事」と、「アウトサイドイン型人事」、それぞれとお話をしておもう日本企業の課題】。
それでは、どうぞ。
■基本、「サービスを購入する側」は、
有利な状況なりやすいものです。
例えば、私が日々直面する
”サービスを購入する「人事」×サービスを提供する「研修会社」”
も同じような構造。
特に大手企業などでは、
当然「競争が激しい」ため、
”提案合戦”
が年末になると繰り広げられます。
これは、需要と供給のバランスから当然のことであり、
そして否定するものでも全くありません。
■しかしながら、そんな”提案合戦”に参加する中
相手の人事の方のスタンスに差がある、と感じることがあります。
それは、ある観点でみた時、
ざっくりわけて「２つ」タイプがあると思うのです。
（あくまでも、私の感覚ですが）
＊
まず、１つ目。
『インサイド・アウト型』
の人事の方。
非常にシンプルで、
”自分なりに、現状何が問題で、
将来どうしたいかという意志がある”
場合です。
「人材育成／組織開発」は、
働き方改革、離職防止、次世代リーダー、シニア層、
また上司部下の関係性、パワハラ、、、
本当に多くの問題、変数があります。
何から手を付けたらよいのか、
絡み合ったあやとりのように、本当に難しいもの。
しかしながら、そんな混沌とした中でも、
「何が一番の問題なのか」、を自分なりに考え、
『自分なりの課題意識、そして優先順位』
がある、あるいは持とうとしている。
結果、言葉がシンプルです。
「こんな課題があります」あるいは
「こんなことに悩んでいます」という内容が、明確です。
つまり、「私事（自分ごと）」になっている、
そう感じる方です。
これは、「７つの習慣」風に言えば、
『インサイド・アウト型』（＝まず自分が変わる、自分から始める）
スタンスである、といえそうです。
■他方、
『アウトサイド・イン型』
の人事の方です。
（これも私の勝手な解釈です）
敢えて、極端にお伝えいたしますと、
「何か、いいものくれるんでしょ。
さあ、どうぞ。教えてください（椅子に深く座って、のけぞる）」
という方。
基本的な「問題解決」の考え方として、
『診断なくして、処方なし』などと言われますが、
何が「課題」か明確でなければ、
適切な「解決策」を提示するのは難しいもの。
それは敢えて、「チャレンジ」をしているのかもしれませんが、
ただ、その「課題」に対してのスタンスが、
「自分が主ではない」「自分が当事者ではない」と感じる場合があるのです。
難しい問題に、頭を悩ませ、
「私事」として考えようとしていたら、
その言葉に重みが出てくるもの。
真剣に「何が根本的な課題なのか」を考えているかどうかは、
なぜでしょう、何となく伝わってくるものなのです。
しかし、それが全く伝わってこない。
なんだかいい条件のところを並べて、
そこから見繕おうとしている。。。
そして、そういうスタンスの方は、
なぜだか横柄で、業者を「道具扱い」することが多いよな、
と感じたりするのです。
そういう状態は、「７つの習慣」風に言えば、
『アウトサイド・イン型』（＝周りが変わることを待つ、周りが主である）
に近い、ともいえるのではないか、
と思ったりするのです。
■これは、あくまでも私の個人的な感想。
しかし、こういう方と出会うと、
「うーん、、、」と頭を抱えると共に、
そのスタンスでは、「なんとかして協力しよう」と、
周囲の方も（業者、人事部内、現場を含めて）ならないでしょうし、
結果も、「ただやっただけ」になりがちではないか、と思うのです。
＊
そして同時に、これは人事の問題でなく、
全ての働く人に言えることだとも感じます。
自分が担った仕事に対しても、「逃げ」のスペースを作っている。
そして内心、
・誰かがが解決するもの
・ウルトラＣの解決策を待っている
・そもそも危機意識、問題意識がない
・自分のものという「私事感」がない
という「他人事感」を持っている。
または、
「会社が大きすぎる」
「これをいっても、どうせ変わらないから」
「上に潰されるだけだから」
「多く意志決定者がいすぎて難しいから」
「これを言って衝突すると、自分の進退に影響があるかも」
と、「積極的に関わること」を避けようとする。
こういうこと、少なくない方が、
持ってしまうスタンスではなかろうか、と思うのです。
そして正直なところ、これは個人の意志の問題もありますが、
『日本企業の構造的な問題』
である、とも思うのです。
■どこかで、誰かが何とかしてくれる。
自分じゃなく、誰かがやるもの。
でも、そうやって、船は沈んでいくのです。
そして、今新聞やメディアでも、賑わわせているように、
人口減少、産業構造の変化による構造的な変化により、
「日本は沈みゆく船」「日本の未来は危ない」と言われることもある。
しかし、自分の周りの問題は、
やっぱり自分の問題であり、
自分が真剣に考え、第一声を放つこと。
どんなに小さなことでも、
『私事として、自分が”主”になり考える姿勢』、
それこそが、自分を変え、周りを変え、
そして、それが組織を変えることになる、
綺麗事のようですが、真面目にそう思います。
真剣な雰囲気は、周りも伝わります。
そして、自分に任せられる仕事や、
自分自身の成長として、そして周りの変化として返ってきます。
誰かが、声を上げるから、物事を変えることができる。
＊
そういう意味でも、人事の話に戻すと、
「何か、いいものくれるんでしょ。
さあ、どうぞ、教えてください」
ではなく、
「コレコレを課題に感じていて、こんな風にしたいと強く思っているのです。
何か良いアイデアはありますか？」
というスタンスが大事だよな、と思った次第。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
今日も、皆様にとって素晴らしい１日となりますように。
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＜本日の名言＞
欲せよ、第一人者であることを。
ダンテ・アリギエーリ
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