今週の一冊『組織開発の探究——理論に学び、実践に活かす』
（本日のお話 3175字／読了時間4分）
■こんにちは。紀藤です。
昨日土曜日は、
髪を切り、2冊の読書。
夜は新卒ワタミ時代の先輩と
ご飯を食べにいくなどの
ゆるりとした時間でした。
本当に急に寒くなって
すっかり冬ですね。
＊
さて、本日のお話です。
毎週日曜日はお勧めの一冊をご紹介する
「今週の一冊」のコーナー。
今週の一冊は、
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『組織開発の探究——理論に学び、実践に活かす』
中原 淳 (著), 中村 和彦 (著)
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でございます。
人事関連の専門的な書籍ですが、
とても学びになる良書。
それでは、早速まいりましょう！
■さて、のっけから質問ですが、
「組織開発」とは一体何でしょうか？
、、、人事領域でないと、
あまり聞き慣れない言葉かもしれません。
というよりも、人事関連の方でも
明確に答えられる方は少ないように思います。
（なので答えられなくて普通です）
■「人材開発」といえば、
”個人の能力・スキルを伸ばす”
ということ。
・階層別研修、
・マネージャー研修
・コーチング研修
・営業研修
など、色々と会社でも受ける
あんな研修やこんな研修ですね。
会社を良くするために、
そして、求める成果を出すために
人事や経営が一生懸命考えて（多分そのはず）
経営の「人・モノ・金」でいう
「”人”というリソース育てる取り組み」。
それが「人材開発」です。
■例えば、
「メンバーが率直にチーム内に話せていないようだ」
↓
「どうやらマネージャーの関わり方に問題があるらしい」
↓
「よし！じゃあ、マネージャーに『コーチング研修』だ！」
というようなイメージですね。
（シンプルに言うと、ですけども）
■確かに、「人材開発」とても大切です。
ですが一方、
「コーチング研修」をやっても
チームや組織が、
うまく働かないこともある。
人も組織も、
そんなに単純ではないのです。
マネージャーが「コーチング研修」で、
メンバーの話を聞くように努力をしても、
そしてコーチングが実際にうまくなっても
一向にメンバーのモチベーションは上がらない。
うまくコーチングしているはずなのに…。
なぜだ！？？
、、、ということ、
現場では結構あるものです。
■さて、こんな時に
新しい視点を持ちたいのが、
今日ご紹介させていただいている書籍のテーマである
「組織開発」
なのです。
例えば、上記の
「マネージャーがコーチング研修をやったけどうまく行かない」
という例の場合、別のこんな理由があるかもしれません。
可能性として、
・チームの中でいつも手柄を横取りする同僚がいる。
ゆえに、チームがギスギスする要因になっている
・いくら頑張っても、給与に反映されない
評価・報酬システムだからやる気にならない
・そもそも部門に課せられる目標が明らかに高すぎて
皆、プレッシャーしか感じていない
みたいな話が、背景にあるかもしれない。
それが、メンバーがチーム内で
率直に話が出来ない理由かもしれない。
■つまり、”組織の課題”とは
『「人材そのもの」の問題
（＝マネージャーの力量の問題）だけではなく、
「組織のシステム」の問題
（＝チームの関係性、評価報酬システム、目標設定など）
がチーム・組織が機能しない理由になっていることがある』
ということ。
これが無自覚に
チームや組織のどこそこで
起こっているのです。
（多分、皆さまの組織でも、そういうことあるかと）
だから、自覚して意図的に解決する必要があるのです。
■そしてその文脈で、
今回皆さまにお伝えしたいキーワードが、
『組織開発』
なのです。
「組織開発」とは、ご紹介の一冊
『組織開発の探求』から引用をすると、
”組織開発＝「組織をWORKさせるための意図的な働きかけ」”
であるといいます。
もうちょっと詳しく言うと、
1)人を集めてもてんでバラバラで、チームの成果が出せない場合に
2)あの手この手を使って
3)組織を（成果を出せるように）workさせる意図的な働きかけであり
4)そのことでメンバーにやり取りが生じ
5)チームの共通の目標に動き始める手助けをすること
というように説明しています。
■そしてその
「組織開発」の必要性は、
”多様性が増えていく中でますます必要とされている”
とされていますし、それは実際
間違いないことでしょう。
「正社員男性家庭あり」のステレオタイプ的な
従業員像は過去のものとなりました。
そして、世代も、年齢も、国籍も、
ライフスタイルも価値観も違う中で
「チームで成果を出すこと」
が求められてきています。
それが”今という時代背景”です。
■『組織開発』とは、
行動科学のアプローチも用いて、
組織の課題を解決し、
よりよい未来を作っていくものです。
非常に深い世界のため、
一言では言い表しきれませんが、
具体的には、以下の3ステップが王道です。
また著書から引用させていただきつつ
まとめてみました。
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＜「組織開発」の王道 3ステップ＞
１）見える化（What?）→自分の組織の問題を「可視化」する
（質問紙調査、ヒアリング、対話など）
2）ガチ対話(So what?)
（できれば向かいたくなかったような抜き差しならぬ課題を、
腹をくくって向き合い、みんなで対話をする。
お互いの意識や認識のズレを表出させる）
３）未来づくり（Now what?）
（意識や認識のズレがガチ対話で明らかになった後、１つの合意を作っていく。
未来を決めるための議論（＝コミュニケーション）をする。）
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「見える化→ガチ対話→未来づくり」。
この3ステップです。
■そして、この組織開発の技法は
1950年代から世界中で（主にアメリカにて）開発され続け
多くの論文、研究がなされてきました。
そして今は、
”組織をより効果的かつ
健全なものにするためのメカニズム”
が更に明らかになりつつあります。
■今回ご紹介している、
『組織開発の探求』
は、そんな組織開発の誕生から、
今に至るまでの100年の系譜と、
具体的な事例が
どの本よりも丁寧に、詳細に、かつ読みやすく
描かれています。
ゆえに、そのページ数、約400ページ。
見た目が大迫力で（分厚いので）
一瞬読む気がなくなりますが、
読み解いていくと実に面白い話ばかり。
書籍の中には、
・「組織開発」の元になった哲学者と100年の歴史
・「組織開発」が怪しい、と言われるようになった理由
・「組織開発」の歴史と時代背景
・「組織開発」に携わる者が知っておきたい情報
など、組織開発に関する話について
網羅的に深く語ってくれます。
■ゆえに、人材開発に携わる方、
また組織開発に携わる方は
（人事、マネジメント層、研修講師、コーチなど）
ぜひ、ご一読いただくことで
ぱっと視野が拡がる一冊になるかと思います。
以下、書籍のご紹介です。
（ここから）
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コミュニケーションを活発にし、
組織を活性化させることを目的とする「組織開発」に注目が集まっている。
「組織開発とは、組織の健全さ（ｈｅａｌｔｈ）、
効果性（ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ）、
自己革新力（ｓｅｌｆ−Ｒｅｎｅｗｉｎｇ ｃａｐａｂｉｌｉｔｉｅｓ）を高めるために、
組織を理解し、発展させ、変革していく、計画的で協働的な課程である」（ウォリック）
平たく言えば、組織開発の目的は「組織の健全さ、効果性を高める」ことであり、
具体的には組織内のコミュニケーションを意図的に活発にすることから作業が始まる。
人材開発は働く個人に働きかけ、その成長を支援することである。
それに対し、組織開発はそのように単純化した説明が難しい。
それは、組織開発が「ある特定の手法」を指すのではないからだ。
また、その歴史をさかのぼると、
組織開発には人の心理を操作する悪しきやり方によって、
自殺者を出すなどの黒歴史もあった。
本書では組織開発の思想的源流をさかのぼって、
その哲学と手法の変遷をたどる。
大ざっぱに言えば、１００年の歴史の流れを解説する。
さらに、いま行われている組織開発の手法を紹介し、５社の実践事例も解説する。
※引用：Amazon書籍の紹介より
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オススメの一冊でございます。
よろしければ、ぜひ。
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＜今週の一冊＞
『組織開発の探究——理論に学び、実践に活かす』
中原 淳 (著), 中村 和彦 (著)
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